企業人力資源激勵機制的作用和運用

企業人力資源激勵機制的作用和運用

　摘要：闡述了激勵機制的內涵, 結合激勵機制概念與人力資源管理形式, 分析了激勵機制在企業人力資源管理中的作用, 認為激勵機制在企業人力資源管理方式的應用, 有助于更新內部管理結構、推進企業現代化建設、完善員工溝通形式、落實全面化管理和提升員工素質, 實現企業長遠發展。

　　關鍵詞：激勵機制; 企業管理; 人力資源管理;

　　一、激勵機制的內涵

　　從經濟市場角度來看, 激勵機制就是企業管理者通過采取某種方式與手段, 實現對員工的規范化調度, 將員工與組織之間的契約關系最大化, 并建立某種結構使其效果規范化、固定化。

　　當前, 世界范圍內在企業管理中衍生出的激勵機制可分為精神激勵和物質激勵兩種, 其中精神激勵也可以稱為榮譽激勵, 屬于一種無形的鼓勵模式, 例如:批準員工某項權利, 表達對其工作效率與結果的肯定和認可, 或者是為其提供學習、培訓、晉升的機會, 使其能夠更好的發揮自身優勢, 當前大部分領導者都比較信任這種思想教育手段, 因為利用精神激勵能夠更充分的提高員工的積極性與創造性。情感是人類活動的主要原因, 盡管工作的結果是為了經濟, 但是感情需求也十分重要, 精神激勵能夠表達出管理者對員工的關心, 使其心理保持健康, 穩定其工作時的情緒與心理, 心理學家指出, 如果僅靠薪酬誘導, 那么一個人的能力僅能表現出60%, 而其余的部分則需要利用情感來激發[1]。

　　二、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

　　(一) 傳統企業人力資源管理的不足

　　傳統人力資源管理模式, 在管理思想上過于關注經濟效益, 而缺乏對人才資源在企業未來發展中作用的重視。傳統人力資源管理模式從根本上來說, 就是目光較為短淺, 不具備建立長遠策略的意識, 因此其在人力資源管理方面的核心內容僅僅為“工齡+學歷”, 這樣的結構較為片面, 沒有充分發揮出動態管理的優勢, 在新形勢下無法展現出工作執行的科學性與規范性, 在這種內部環境中, 員工積極性會被大程度削弱, 認為自己僅處理好崗位工作即可, 對公司沒有歸屬感, 所以導致企業核心凝聚力不強, 發展進程中的動力較為匱乏, 尤其是一些面臨擴張的企業得不到應有的人才資源儲備支持, 導致戰略計劃執行受到阻礙, 因此需要利用激勵機制的有效性, 突出員工重要地位, 融合“以人為本”觀念, 給廣大員工提供公平、公開、公正的崗位空間, 確保內部的各項活動開展順利有效, 滿足人才與企業的雙方面需求, 實現最終的共同發展[2]。

　　(二) 激勵機制在企業人力資源管理中的作用

　　眾所周知, 企業在發展進程中需要依賴管理手段來實現對員工的約束, 當前我國大部分人資部門工作內容可包括:員工的招聘、考核、上崗、培訓、績效考核、薪酬發放及激勵管理。通過種種方式施行管理, 員工與企業之間的關系會變得更加密切, 在潛移默化中提高生產效率, 最終實現經濟收益的增加。隨著企業現代化建設方式的不斷增加, 經濟市場環境也發生了翻天覆地的變化, 員工工作時候的價值觀念與內心思想需求也不同往昔, 企業領導者如果仍沿用片面的管理模式, 則必然會被社會發展所淘汰, 因此需要以現代化的管理結構、良好的執行經驗, 最終實現人資調度的精細化, 確保內部工作進行時能夠飽有充足的經歷與活力, 利用充沛的人資財產為企業發展提供更加全面的幫助。

　　三、激勵機制在企業人資管理中的應用

　　(一) 實現企業內部管理結構的更新

　　相比較于傳統的片面性管理, 現代化人資理念更加重視“創新”與“探索”, 最大程度上突出管理模塊中的科學性與完整性。傳統模式中, 領導人僅關注薪酬發放等方面的獎勵, 很多員工在精神與心理需求上得不到滿足, 當今社會壓力日益嚴峻, 如果不重視心理需求則會導致員工對企業越來越失望, 對崗位工作積極性不高, 甚至引發員工“大規模跳槽”。利用激勵機制能夠有效更新內部管理結構, 打破領導人員對于人才的認知局限, 使其重視人才, 不斷完善對“以人為本”的認知。當今, “人”的主觀能動性在越來越多行業中都有所體現, 人力資源開發利用具有很大潛能, 可為企業發展提供重要幫助。而利用激勵機制, 這種潛能能通過精神力量被不斷調動出來, 優化每一個工作環節的執行效果。

　　人力資源的重要性已經在知識、認知、信息化等多個領域中被表現出來, 為了確保人力資源的穩定, 就必然要利用激勵機制, 通過合理的制度, 引導人才發光發熱。利用多層次的薪酬劃分標準, 引導員工樹立良好學習意識, 在機遇與挑戰并存的年代, 勞資雙方都需要意識到優勝劣汰的市場原則, 只有提高自身核心能力, 才能不斷發展。由此可見, 實行良好的薪酬管理與激勵機制可有效更新內部管理結構, 讓“積極進取”的正能量風氣在內部蔓延開來, 以精神與規則共同去約束、調動行為, 中國作為發展中國家, 更是需要這種形式來實現不斷前進[3]。

　　(二) 有效推進企業現代化建設

　　人力資源能夠有效推進現代化建設。伴隨科學技術水平不斷提升, 信息平臺在企業管理過程中的優勢也被充分發揮出來�，F在知識經濟的新時代已經來臨, 所以在激勵機制中融合信息技術已經是人力資源管理的必然趨勢也是首位要求。

　　運用激勵機制, 管理更加具有動態性, 績效考核變得更加高效�？冃Э己说脑O定必須實施激勵機制, 通過某種或多種標準判斷員工之間的綜合差距, 從而通過情緒引導其工作效率的提升, 成績優異的員工會因此感到被認可, 而成績較弱的員工也會因此激發自己的動力。將績效考核與激勵機制聯系起來能夠使前者為后者提供堅實有力的數據支持, 從而方便機制的建立, 當前很多企業激勵機制的目標與標準劃分并不明確, 導致其執行效果偏低, 有效性得不到充分發揮。因此, 建立考核標準一定要做好調研, 明確分配條例, 強調最終激勵效果, 將評判過程通過信息平臺披露出來, 使整個流程變得更加透明化、清晰化、直觀化, 減少暗箱操作的可能性, 并為后期培訓工作的進行奠定良好基礎, 實現現代化企業的有效建設, 讓各部門工作執行起來更加具有針對性, 從根本上調動其積極性, 推進生產力提高, 最終收獲良好的經濟效益, 讓生產環節走向良性道路[4]。

　　(三) 完善企業與員工溝通的形式

　　“以人為本”思想是企業實現人性化管理的重要基礎。例如:美國惠普企業十分注重尊重員工的文化精神, 企業內部所有機械零件都對員工所開放, 甚至明文鼓勵設計者與機械師在家中使用這些零件與和設備, 管理人員表示, 無論這些工具被拿去做什么, 員工都能學到些知識�；萜談撌既算∈亍爸匾暼瞬拧钡脑瓌t, 并致力于開發每個員工內心深處的創造力與想象力, 而這種理念恰恰是我國市場環境中所缺乏的。據媒體報道, 每年都有很多關于工作壓力過大、心理健康出現問題的員工, 如富士康員工宿舍事件等, 此類問題暴露的正是管理者與員工之間絲毫不對等的雇傭關系。很多企業在發生資金周轉問題時, 采用的都是裁員的辦法, 缺少與員工的交流。但其實相比較于另謀高就, 很多人都愿意集體降薪, 因此需要用到激勵機制來關注員工內心需求與精神動態。企業在運行過程中, 需要應用到多個類型的人才資源, 而不同類型的員工在需求上也會表現出明顯的差異性, 例如:一些年齡偏高、工齡長的員工, 大部分已經組建家庭, 對于晉升要求不大, 但是對于物質薪資需求比較明顯, 而一些年輕員工則更加看重晉升空間, 因此需要建立良好的激勵手段, 劃分層次滿足其心理要求, 只有要求得到滿足, 其在崗位上才會沒有后顧之憂, 更加全心全意的投入到生產建設當中, 所以可以說激勵機制是聯系員工與企業的紐帶, 只有提高了其在內部的歸屬感, 才能有效減少人才流失的風險, 如果因為某項需求得不到滿足, 而突然發生跳槽問題, 對于管理者來說也是一項損失[5]。

　　(四) 變革員工評價模式, 落實全面化管理

　　傳統管理模式過于關注剛性制度的應用, 導致細節缺失和最終結果比較片面。激勵機制融合多元評價, 能夠有效改善這一情況。以往對于員工績效判斷都是依靠上級領導的主觀判斷, 沒有體現出公平公正公開的理念, 甚至一些員工還會因此“走后門”, 導致整個內部管理形式混亂, 勾心斗角等不良風氣嚴重, 影響整體發展, 一些踏實肯干的員工會因此受到打擊, 最終引起對企業的強烈不滿而選擇離職。為減少此類情況的發生, 就需要將激勵機制與信息化技術有效連接起來, 改變單一的考核評價模式, 將同事評價、自我評價、上級評價綜合起來, 使其可信度與真實性更高, 并在內部網絡平臺上全方位公開審核流程與評價內容, 使員工能夠更加直觀意識到自身存在問題, 從而實現自我約束與能力的提高, 更新后的激勵考核與評價機制充分體現出了全面化管理的必要性與可行性。另外, 此類平臺還能夠實現數據集成的綜合對比, 實現對人力資源信息的高效應用, 結合企業戰略發展計劃分析實際管理環節中出現的問題, 最大程度上減少人力資源風險, 并削弱其可能帶來的危害, 最終提升信息平臺應用過程中的系統性與可靠性。

　　(五) 重視復合型人才培養, 實現協同發展

　　新形勢下, 企業對于人才的要求也更加多樣化, 員工在崗位的根本目的就是為了創造生產價值, 因此, 其智力與勞動力都是活動基礎, 要想實現生產價值的提升, 就必然要做好人才培養工作。尤其是較為年輕的知識型員工, 其對于自我價值的實現十分可求, 由于自身專業能力強, 且綜合素質高, 所以更需要利用起良好的激勵機制, 減少“雇傭與被雇傭”這種剛性關系的制約, 培養二者之間合作意識, 通過醫療福利、生活慰問、精神鼓勵等方式, 提高此類員工工作效率, 引導其充分為企業發展做出貢獻, 并實現在平臺上對其工作中發現問題的采納, 讓員工對企業的參與感被激發出來, 從而調動其協助建設的積極性。為了確保人力資源工作的穩定發展, 管理人員要重視激勵機制的建設, 在企業內部收納意見, 利用激勵機制發揮各部門之間聯動性, 提高人員之間的溝通與交流, 實現協同發展。

　　(六) 強化企業文化建設

　　文化是一個企業發展的精神支柱, 同時也是隱性的精神財產。激勵機制的建設需要融合企業文化, 而良好的機制也能最大程度上突出企業文化的重要性。激勵的核心是“人”, 而文化接受端點也是人, 所以一個企業只要建立起良好的激勵機制, 必然會推進文化的宣傳與發散, 從而將這種思想轉變為實際運行指導方向, 堅定貫徹落實, 最終實現戰略計劃的執行。企業可以將機制建設與企業文化有效聯系起來, 管理者在前期做好員工個人思想觀念的調研, 然后給每個崗位建設對應的工作目標與思想觀念, 定期組織活動, 例如:好人好事主題講座、企業文化知識競賽等, 最重要的是要確保個人目標與企業整體目標保持一致性, 文化理念能夠在隱性方面推進發展, 利用精神力量帶動創新探索, 讓廣大基層員工能夠接受企業精神文化, 并將自己視為集體中的一份子, 以文化為導向, 實現剛柔并濟。

　　社會發展不斷加快, 為保證自身經濟建設的可持續性, 強化人力資源管理必不可少, 需要以激勵機制來提高各崗位工作的積極性與參與度。只有良好的績效考核、福利發放、文化滲透才能留住人才、培養人才, 加強內部凝聚力, 不斷提高團隊協作的力量, 最終在新趨勢下實現員工與企業的共同進步。

　　參考文獻
　　[1] 劉春秀, 高若瑜.淺談企業人力資源管理工作的創新與思路[J].科技與創新, 2018 (23) :100-101, 103.
　　[2] 鄧翔.新常態下國企人力資源管理的創新思路[J].企業改革與管理, 2018 (22) :108-109.
　　[3] 張輝.精益化人力資源管理水平, 促進企業轉型升級[J].國際工程與勞務, 2018 (10) :94-95.
　　[4] 唐冬萍.人力資源管理對現代企業管理的作用[J].住宅與房地產, 2018 (24) :288.

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