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淺議檢察資源的充分開發與利用/武彬法律論文網
淺議檢察資源的充分開發與利用
北京市朝陽區人民檢察院 武彬
郵編100026 電子信箱：wu_binvip@yahoo.com.cn
在圍繞“強化監督、公正執法”的主題實施法律監督、維護社會公平和正義的過程中，檢察系統對檢察資源的充分開發利用成為繼執法作風建設、檢察改革等重點課題之后，檢-察機關應予關注的又一重要問題。本文謹就如何充分開發和利用檢察系統的資源，使其達到或盡可能達到最優配置，為檢察工作發揮最大功效的問題作一粗淺探討，以作拋磚引玉之用。
檢察資源的初步分類及分布結構
現階段的檢察資源大致可分為三種：物質資源，信息資源和人力資源。物質資源是開展檢察工作的基本保障，對其進行開發利用屬于檢察資源的初級管理；信息資源為檢察決策提供必要參考，對信息資源準確有效的利用，會使檢察工作事半功倍，這屬于檢察資源中級管理的范疇；人力資源在檢察資源當中最為寶貴，且總是處于極為稀缺的狀態，管理起來難度也最大，故對人力資源的管理屬于檢察資源的高級管理。
三種檢察資源的價值呈金字塔狀分布，與其稀缺程度呈正比。物質資源處于最下層，信息資源居中，人力資源最為稀缺，位于塔尖。物質資源的充足是順利開展檢察工作的保障，在檢察系統中起基礎性作用；處于“信息爆炸時代”的信息資源看似豐富，但其中有效信息并不多，收集者需要費更多的精力、用更高的標準來甄別良莠，加工整理；人力資源的稀缺是社會各個行業都面臨的問題。這里所說的“稀缺”并非單純是指人才缺乏，也包括管理使用不當造成的“假性稀缺”。作者將在后文對此進行探討。
一、 物質資源的開發及利用。
物質資源即通常我們所說的檢察機關的“硬件”。 檢察院的特殊性質決定了其經費的相對固定和不甚充足。北京市檢察院在近一兩年的工作部署中多次提到，要加強檢察機關的基本建設，其中就包括要加強經費、物質裝備、辦公用房等物質資源方面的保障。在檢察系統整體經費不夠充足的情況下，要想實現有力、充分的物質保障，對檢察物質資源的合理開發和利用就成為重中之重。主要說來，就是“開源節流”式的開發和“優化配置”。
（一） 物質資源的開發。
物質資源的開發首先要從“開源”上想辦法。經費保障是基本建設的首要內容，檢察機關應當了解本級政府的財政狀況，爭取其對檢察工作的大力支持，并制定出一定時期內的物質資源規劃表，分階段、有步驟地逐項落實，實現物質資源的逐步“開源”。
其次，在檢察機關經費來源很有限的情況下，“節流”更為關鍵。特別是在全院范圍內形成節約的風氣尤為重要。如盡可能多的進行無紙化辦公、辦公用紙的兩面使用、計算機耗材的合理調配、一次性用品的統籌采購等等，均能為并不寬裕的檢察財務預算節約可觀的一筆款項。
（二）物質資源的優化配置。
把物質資源合理分布在檢察工作的“刀刃”上、形成資源的最優配置是物質資源利用的關鍵問題。筆者認為，決策者應本著“長短結合、重點突出”的思路，以發展的眼光統籌安排現有物質資源。
“長短結合”是指既要考慮物質資源現狀和需求部門現階段的需求度，又要用發展的眼光預測出今后一段時期內物質資源的豐富程度和需求部門需求度的變化，將短期計劃和長期目標結合起來制定初步物質資源配置表；“重點突出”是指決策者在制定“長、短”計劃時，要把握住一定時期內黨政文件、上級檢察機關部署的工作重點、熱點、難點問題，圈定相關需求部門并給予一定的“傾斜”政策，使檢察機關有限的財力物力發揮最大功效。
二、 信息資源的開發和利用
（一） 檢察信息涵義
檢察信息是指檢察工作領域和與檢察工作密切相關的社會生活領域中一切活動的消息、文獻、情報和知識的總和；它以檢察工作和與檢察工作密切相關的社會生活的運動狀態為內容，反映檢察工作的狀態變化及其特征，并借助于一定的物質傳輸或儲存。①檢察信息在檢察工作中無處不在。它除了具有一般信息資源的共性特征以外，還有政治性、專業性等檢察信息資源獨有的屬性。
（二） 檢察信息資源的類型
從內容上區分，可分為業務類信息（案件信息、控申舉報信息等）和行政綜合類信息（隊伍建設、行政管理等）；從時效上區分，可分為長效性信息（長期保存的檔案等）和即時性信息（上級活動通知等）；以記載形式不同可分為文獻類信息（各類文件等）和非文獻類信息（口頭傳達或電子郵件等）；根據檢察保密范圍可以分為涉密型信息與普通型信息，等等。
（三） 檢察信息資源的充分開發與利用。
在工業社會向信息社會動態發展的過程中，信息化②已成為大勢所趨。做好信息資源的充分開發與利用，就成為檢察工作繼續發展的關鍵。
1、檢察信息資源的開發。
整合檢察信息是檢察信息資源開發的主要內容。信息資源來源途徑極為廣泛，其中較為主要的有三種：各類文件（包括會議紀要等）、圖書資料和網絡。針對不同的信息來源需分別進行“簡單開發”和“系統式開發”，并在二者開發成果的基礎上再進行“綜合開發”。
簡單開發主要針對通過傳統信息來源（圖書、文件等）獲得的信息，以收集整理、登記分類為主要方式；系統開發則是針對通過傳統信息來源以外的途徑獲得的信息（如網絡信息資源、電視廣播等）。系統開發的主要任務是從紛繁復雜的網絡、電視廣播等傳播媒介中尋找有效的檢察信息群，并將其升華提煉、取其精髓，形成系統化的信息資源。
“綜合開發”是對上述兩種開發方式的成果進行再次開發，優勢互補，通過兩種開發成果的相互融合滲透，形成“完整有序、高效便捷”的檢察信息資源模式。舉例來說：如果將傳統文件的管理在手工登記的基礎上采用電子文檔保存，并將文件內容發布在檢察系統局域網上，供具有特定權限的領導批閱，就克服了書面文件傳閱的時間和空間限制；如果將互聯網、局域網中具有長期保存價值的電子信息打印出來，以傳統信息管理方式進行保存，并歸入檢察資料庫中，就能解決電子文檔易丟失、損壞的缺點，為領導遠期決策提供更多參考。
2、檢察信息資源的優化配置。
信息資源可以同時被眾多使用者共享，這是信息資源優于人力資源和物質資源的最大特點。信息資源優化配置的一個重要方面就是如何將信息資源更好地共享。除此以外，信息資源優化配置還應包括如何加強對已有信息的反饋和根據外界對反饋信息的反映進行信息資源再利用。這一切都有賴于信息共享及反饋體系的建立。
（1）、信息資源共享的內容。
信息資源共享包括信息共享方式、共享范圍，共享速度，共享效果等方面內容。
信息共享方式分傳統型和新型兩類：傳統型共享方式有開會傳達、傳閱、分組學習討論等，新型共享方式是利用局域網和互聯網傳播；信息共享范圍主要涉及檢察工作的保密問題，既怎樣將涉密信息資源控制在規定范圍內共享。在這一點上，傳統
共享方式把握得十分精確，而新型共享方式則需要較為先進的軟件技術支持和編輯處理才能達到保密要求；信息共享速度主要涉及傳統共享方式中信息資源的瀏覽先后、傳閱速度等問題，新型共享方式則不存在這方面差異，需要關注的是信息更新速度；信息共享效果是信息配置是否最優的試金石，不論傳統共享方式，還是新型共享方式，評價其是否合理可行的標準都是共享效果是否達到最優。
（2）信息共享及反饋體系的建立
信息資源優化配置還應包括如何加強對已有信息的反饋和根據外界對反饋信息的反映進行信息資源再利用。最為便捷的大眾信息共享及反饋體系應該是依托互聯網和局域網壘建而成。當該體系共享配置達到最優時，各個部門內部和各部門之間、以及院里對外發布消息的信息資源共享和反饋均能在該體系內完成。
以檢察信息工作為例：首先院信息管理部門將報送要點在局域網上公布，共享范圍是全員共享；處室信息員閱讀后撰寫相應信息并在網上提交信息管理部門，此時瀏覽權限僅為信息管理部門；信息管理部門修改后將信息轉至“領導批閱專區”等待領導批閱，共享范圍限制在主管領導一人；領導批閱后此信息在共享區發表，全院人員，包括撰寫信息的人員均能閱讀。尤其是撰寫信息的人員可以將發表稿件同報送稿件進行對比，尋找出自身寫作方面的不足并加以改正，撰寫出水平更高的信息稿件。
從以上例子中可以看到，對信息資源的適時共享和積極反饋，以及對反饋信息的再利用，提高了工作效率，理順了工作程序，使信息資源進入了螺旋式上升的良性發展。及早在全院范圍內建立符合院情的信息資源共享及反饋體系和各個部門的子系統是檢察信息資源達到優化配置的必要條件。
（三）、人力資源的充分開發與利用
人力資源是檢察工作發展的“第一資源”，物質資源和信息資源的開發和利用都要靠人力資源來推動。目前檢察機關多存在人力資源短缺的問題，因此對人力資源的充分開發和利用成為決策者的首要工作。
（一） 人力資源的開發。
江澤民同志指出：“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想�！边@一論斷深刻揭示了人才在當今時代的戰略地位和關鍵作用，是愛才惜才的根本指導思想，所以“人才戰略”實施的成功與否是檢察工作成敗的關鍵，用人單位要特別注意避免“表面控制”誤區的出現，著重在“引進人才”和“留住人才”兩個方面更新觀念，實現人才的合理流動。
1、“表面控制”的誤區及根源
“表面控制”是一些單位為了引進、留住人才采取的控制政策：如只招收工作能力強、馬上能出成果的人才，對一些有潛力但尚未作出成績的人不屑一顧；對單位現有的人才重視不夠，但對想要調出單位的人才又百般刁難、千方百計不予放行；等等。
一些單位之所以出現這種對人才進行“表面控制”的政策誤區，其根源是急功近利思想在作祟。對人才的“表面控制”在短時間內可能會有一定的效果，給單位帶來一定的成績；但從長遠來看，“表面控制”不但不能緩解單位內部人才缺乏的狀況，反而會由于政策的“不得人心”加速人才的流失。檢察機關在人才的引進和挽留政策方面應注意避免該誤區的出現。
2、引進人才時應注意的問題
檢察機關首先應明確引進人才的目的：是為了引進業務型人才，充實辦案一線；還是引進技術型人才，加強檢務支持保障；抑或為了提高調研水平，招收學術型人才。在招聘名額有限、人才缺口較多的情況下，有目的性、有重點地引進對口人才，有利于檢察工作的順利發展。
其次，檢察機關在引進人才時對人才的期望值要有度，對適崗人才要大膽引進。這里說的“適崗人才”并不一定非得是專家型復合人才，而是指符合不同崗位需求的人才。對不同崗位人員應持有不同的期望值。如果檢察機關要求引進的法律專業人員要精通計算機編程、網絡維護，招收的技術人員也精通法律，各個部門招收的都是專家型全才的話，恐怕很難找到適崗人員。
再次，檢察機關引進人才的眼光要放長遠，不能只關注“顯人才”，而忽略“隱人才”的引進。顧名思義，顯人才是指已經作出一些成績、大家公認能力較強的人；而隱人才是指具有某方面潛質、能力但還沒有得到機會發揮或發展的人�！帮@人才”由于已經做出了一定成績，比較引人注目，被各單位爭相引進也就不足為奇，但引進成本必然較高，且引進成功率、工作忠誠度均不能保證。相比較而言，如果隱人才在適合的土壤中培育發展，同樣可以作出很好的成績，且由于隱人才在成功前沒有引起太多單位的注意，引進成功率較大，引進成本較低。還有，中國傳統的“士為知己者用，士為知己者死”的思想深入人心，隱人才一旦成才后對挖掘培養其的單位忠誠度極高。如果獨具慧眼的決策者能夠大膽引進隱人才，假以時日必將成果凸顯。
還有，檢察機關在引進人才時要注意考慮儲備人才的問題，在單位內部不能出現人才斷層。決策者在引進人才時就應對不同層次和不同年齡的人員綜合考慮，注重培養各崗位接班人，在單位內部形成人才梯隊，以免發生因人事調動出現空崗、卻沒有符合要求人員頂替工作崗位的“人才斷層”情況出現。
3、如何留住人才是檢察機關發展的關鍵
檢察機關在實施人才戰略 的時候，除了引進人才之外，更關鍵的是要留住人才，否則“來多少走多少”就喪失了引進人才的意義。決策者要采取全方位措施留住人才：
一是機制留人。檢察機關在干部人事分類管理 的基礎上，要細化各項規章制度，建立內部良性競爭機制和合理的內部選才機制，使干部考核任用標準和程序透明化、客觀化，使人才產生繼續工作、奮斗的動力。
二是工作環境留人。這里所說的環境包括物質工作環境、人際關系和工作氛圍等。優美、舒適的工作環境和良好友善的工作氛圍會形成強大的磁場，將一群檢察精英吸引在這里。
三是系統培訓留人。當代人才講求“人的全面發展” ，很多人在選擇工作時金錢已不是第一考慮要素，是否有較多的培訓機會和發展空間成為優先考慮的問題。檢察機關如果能為干警提供終身學習的機會，并鼓勵他們通過“終身教育體系” 補充各類知識、提高自身素質，幫助干警保持較高的社會競爭力，有很多人才會選擇留在檢察機關邊實踐邊深造，形成一個全員向上、勤奮好學的集體學習氛圍。這種良好的學習風氣又會吸引更多的人才加入進來，形成人才的良性循環。
四是以情留人。檢察機關的人文關懷會使人才產生歸屬感，但決策者僅僅做到對人才噓寒問暖是遠遠不夠的，尊重信任和寬容才是真正的留人之道。首先，尊重愛惜人才，必須端正對人才的態度，信任和理解人才。江澤民同志指出：“信任是人才發揮作用、激發創新能力的重要條件。信任是最大的尊重和愛護�！庇萌瞬灰�，疑人不用，這是決策者用人的基本原則。否則不僅會大大傷害人才的感情，也會使決策者自己對人才產生疏遠、淡漠的情緒，影響工作的進一步開展。其次，以寬容的心態對待人才的缺點是決策者的正確選擇。人才和任何人一樣，也是優缺點兼有、長短處并存。毛澤東同志在讀《三國志》時寫過一段旁批：“觀人觀大節，略小節、略小故�！睕Q策者的胸襟要非常寬闊，在對人才的優缺點成竹在胸的同時，適當容忍人才的一些“小節”、“小故”，人才感激之余會以更大的熱情投入工作，優點得到充分發揮，“以情留人”措施的回報率必將節節攀升。
五是適當
的激勵機制留人。這是眾多留住人才措施中最直接、也是最有效的一個。建立有效的人員激勵機制會使檢察工作事半功倍。
美、日、中在公務人員激勵措施上的差異比較（圖）
美國 日本 中國
動機 成就+冒險 成就+安全 生活質量+安全
需要 個人成就需要 安全+個人成就需要 社會需要+安全+個人成就需要
工作 工作豐富+重建個人職業 集體班組成就 人際關系健康+降低個人間競爭
美、日、中三國文化背景不同，表現出對公務人員的激勵措施也就不盡相同：美國從個人主義出發，以實現個人目標為最終目的，打破層級分明的樹狀結構激勵機制，制定以突出個人能力為主的激勵措施；日本是從集體主義出發，以對民族、社會、集體的忠誠度 和創造財富的多寡為標準，制定激勵措施；中國有著悠久的民族文化背景，獨特的人文環境，在制定公務員激勵措施時就十分注重體現中國特色，兼顧國家、集體和個人利益三者的均衡統一。
檢察機關制定激勵機制主要受三種環境的制約：經濟生態環境、政治生態環境和文化生態環境 。經濟生態環境對激勵機制的影響集中體現在經濟體制上。結合我國現階段生產力水平相對提高，經濟發展較為迅速的狀況，檢察機關有條件、也應該將過去的“精神激勵為主、物質激勵為輔”的激勵模式轉變為“物質激勵和精神激勵并重”的同步激勵模式；政治生態環境最直接地影響作為政治上層建筑的各項公務員制度，檢察機關干警的個人利益必須與公共利益相一致，相應的激勵機制也就必然是行政激勵（如提職、提級）、道德激勵（立功、受獎等）和物質激勵同步；文化生態環境 是一種長期沉淀而成的較為穩定的價值取向，檢察機關的激勵機制只有與檢察文化生態環境相符合，才能取得或超過預期效果。
（二） 檢察機關人力資源的優化配置
人力資源的最優目標是“消除假性稀缺，實現充分就業”。這里提到的“假性稀缺”并非真的出現了人才稀缺，而是由于使用不當未能發揮其特質能力�！俺浞志蜆I”意指在人員沒有增減的基礎上，通過調整工作崗位，人人各盡所能，形成良性的用人結構，提高工作效率。檢察機關在人員編制有限，人手不足的情況下，要充分了解現有人員的特點，對其進行合理定位，把不同類型、能力強弱有別的人才合理分派至各個部門，形成各部門內外結構的平衡，達到提高工作效率的目的。
1、決策者要對現有人才的個人特質了如指掌，并進行合理定位。人才分為很多類型，如外向型和內斂型，創造型，協作型和復合型等。不同崗位需要不同特質的人才，只有充分了解人才所屬類型，才能對人才進行合理定位，保證人才初步配置的正確性。
2、決策者要將不同類型的人才按照強弱搭配、優勢互補的原則分派到各個部門。一個以優質、高效為表征的優秀工作團隊，并非人人都是能力超群，而是圍繞一個或是幾個核心人員開展工作，并通過適當決策和分工協作完成整項工作。很難想象一個“人人作決策”或是“人人只知埋頭干活”的團隊能夠高質高效地完成工作。具體到檢察機關，就是要對各處室人員進行合理配置，通過強弱搭配、優勢互補，最大限度發揮每個人的能力。
3、決策者要充分運用各種資源，力求達到人力資源的高水平動態均衡。僅僅將高學歷人才按照空編情況分配到各處室，卻不考慮人才的特性或是該處室工作的特點，只能造成人才的無序堆砌，形成表面人才均衡的假象。要想達到人力資源的高水平動態均衡，決策者必須從實際情況出發，對各處室人員現狀做好充分調研，并對“待分配人才”進行全方位分析之后再作決策。長期維持高水平均衡的關鍵是要形成一套科學的定期流動制度，讓不適崗人才能夠“動起來”，擺脫束縛，盡快調整崗位和心態，在新的崗位上發揮更大作用。
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