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產業變革下的政府與企業?人力資源培訓規劃設計
產業變革下的政府與企業?人力資源培訓規劃設計
1培訓規劃要注重其技術設計
良好的培訓規劃設計是應用可行的技術、方法去實現培訓規劃的設想，注重操作性與實踐應用。培訓增加社會人力資源保有量，人不需要被捆綁于某一固定組織，人力資源的游離性昭示人力資源部分屬于社會；培訓又具有個體性，通過培訓而傳輸的知識與技能流量又蘊藏在自然人的心智中，對同樣的培訓內容、方法，不同人的接受、理解乃至實踐運用能力又存在差異，因此培訓也體現了人力資源的個體性。產業連接著政府、企業與個人利益，產業振興給政府提供財稅與增加就業量，產業興盛提供產業內企業更大的生存空間、更長的生命周期，產業興衰直接關系著個人的經濟狀況、技能變化。培訓受益對象是管理社會的政府、企業、員工；培訓主體應是政府與協會、企業、個人三個，這三者三足鼎立，共同支撐完整的產業變革戰略下的人力資源培訓規劃。鑒于本研究項目的要求，本文只探討政府、協會、企業培訓主體的培訓規劃技術設計。
2政府的產業變革下的人員培訓規劃設計
�。�1）培訓管理機構的設置。目前我國的人力資源與社會保障部沒有專門的人力資源培訓管理司，只有軍官轉業安置司、職業能力建設司，人力資源的培訓管理職能就分散在這兩個機構中，能否整合政府培訓機構呢？根據中國社會發展進程階段特點，可以成立人力資源培訓管理司，專門管理政府的培訓規劃。組織機構的設置是從屬于組織戰略的。根據錢德勒的觀點，戰略決定組織結構。當前經濟發展與環境保護、資源匱乏的矛盾日益突出，產業結構調整已刻不容緩。wWw.11665.COm經濟發展的戰略調整引發社會各方面的結構調整也勢在必行。
企業設立了各種形式的培訓機構，由于企業掌握的產業變革的信息資源要大大少于政府，政府可以利用自身獨特位置，綜合本文由論文聯盟http://收集整理各種因素來預測產業演變趨勢，引入產業經濟學、區域經濟學領域的智庫資源進行決策，制訂中長期人力資源培訓計劃。只有政府部門才能宏觀把握經濟發展情況，政府培訓管理機構是人力培訓規劃與預測的主體，具有權威性。因此，建立中央政府的人力資源培訓管理司、地方各級政府的相應培訓職能管理機構，能夠加強對培訓規劃的組織領導、培訓政策制定等工作。
�。�2）培訓資金及其管理。我國政府對教育投入有規定，但對社會化的公眾培訓這樣的公益活動幾乎沒有，培訓交給企業去完成或者員工到贏利性培訓機構去學習。在市場經濟背景下，企業存續的變數沖擊著企業的培訓職責，不能體現培訓的社會性一面，也不符合建立人本社會的要求。社會失業問題的背后原因之一是人力資源的低質。政府提出教育投入要達到gdp的4%，沒觸及到公眾培訓的具體預算安排，落實培訓專項費用是培訓的物質準備；對奢侈商品消費按其營業額征收消費稅，且在此基礎上征收職工培訓費，充盈政府設立的培訓專用資金賬戶。在培訓費用管理的另一面，結合目前的稅收制度改革，可以考慮工資總額4%提取職工教育培訓經費，且予以稅前抵扣。對人員培訓方面的會計制度可以有所變動。一線員工的培訓費用計入產品的“生產成本”賬戶，無疑影響企業的價格競爭優勢。培訓投入的發揮作用時間長，它屬于智力資本或者智力資產，培訓是一種投資而非成本，會計上可以列其于資產類里面的“長期待攤費用”科目。
�。�3）培訓機構與技能鑒定機構。政府建立人力資源培訓機構的市場，引入競爭機制進行管理，不行政指定培訓機構。目前我國教育資源供給充足，某些教育機構超編嚴重；部分老國有企業退休或暫時歇崗的高級技術員工也存在，面對巨大而迫切的培訓需求，只要培訓配置科學合理，完全可以達到培訓需求與供給的平衡。政府只要公開培訓機構的市場準入門檻資格條件，如師資水平、培訓設備硬件、實訓基地配置條件，自然會出現很多培訓機構。培訓后的學員結業技能鑒定機構不應該是培訓機構本身，實行培訓與考核鑒定分離的制度設計。政府培訓管理部門可以動態、隨機地請異地機構進行考核技能等級。
�。�4）政府培訓氛圍的創設。培訓是系統工程。除規章制度的安排設計外，培訓效果還靠受訓者自我努力，培訓文化環境營造可以激勵學員。政府定期舉辦全國性的技能比賽，選拔優勝者進行表彰，營造提倡培訓、崇尚技能的社會文化環境，對比賽中年輕優秀者可以送入高校免費學習，學識提高對于未來的更高技能掌握有裨益。設立特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工的工人技術職稱，發布技術等級的行業指導性津貼標準；對技能人才進行宣傳、表彰、舉辦社會儀式是創設培訓型、學習型的社會文化的有效方法。
�。�5）政府的培訓內容的定位。政府培訓目標是新員工適應新崗位，培訓內容定位于前瞻性、預測性的未來產業變遷的知識、技能，即技能儲備。政府根據產業演進的規律、所掌握國內外產業發展的充分信息、產業利潤率的歷史數據預測產業發展動向：國外先進產業是否轉移？國家中長期發展規劃是否可以發展此產業？國家產業結構監測數據是否出現結構嚴重失衡？城市化加快的大規模農業產業轉移的勞動力數量的估量，輔之以數學模型，根據產業資本與勞動力的科學配置比例加上一定彈性來確定需要培訓的從業者數目，防止培訓過度或者不足。
�。�6）政府培訓對象。政府培訓的客體是三個群體。一是進入社會的年輕人，即使是受過教育的也要進行先培訓后上崗的制度；二是農業勞動力轉移人口，城市經濟的知識與技能含量比第一產業的農業要高，工業產品工藝流程長要求員工拋棄農業中的小農自我意識，個人要從屬于社會化大生產，從而培訓也要求培訓合作意識；三是城市中無職業或者企業破產消亡而沒有受到企業培訓的人，這很重要，我們為了維護社會穩定、體現社會文明，實行社會保障制度的舉措是需要的，但這是填“肚子”工程，而培訓是填“腦子”工程，俗話說：授之以魚，不如授之以漁。
3協會的產業變革下的人員培訓規劃設計
協會培訓目標是在崗員工適應技術升級后的崗位。協會發揮組織與協調產業內單元企業的人力資源的培訓工作，形成管理協同效應，可以嘗試集中式的行業培訓。產業內小企業的生產成本已經逼近了市場價格，為生存，部分企業只能放棄培訓。面對參差不齊的行業內企業的培訓狀況，進行集中培訓可以是較優的選擇，發揮培訓這種服務產品的規模經濟效應，協會內企業員工也可以互相學習，培訓效果要比單純的外部培訓師的灌輸要強。這種培訓制度設計是利于協會、企業、員工三方。協會培訓內容注重對在崗職工的產業技術升級的技能培訓。行業協會通過與政府的信息聯系，按照政府的培訓指導要求，根據培訓需求分析目前員工與產業升級后工作崗位技能變化差距，進行培訓。
4企業的產業變革下的人員培訓規劃設計
企業培訓目標是企業現有職工績效提高、對企業適應與忠誠。在培訓內容設計上，心理培訓通過交流與溝通可以緩解員工的心理壓力；企業文化培訓提高員工忠誠度從而保持員工隊伍穩定、減少培訓損失；倫理訓練是我國企業目前普遍缺乏的培訓內容。社會轉型，人們的價值觀念在變化，培訓可樹立道德至上意識，保護了職工，也樹立企業對外良好形象。最后是技能缺失的培訓。在培訓的途徑上，新員工要進行集體培訓，堅持分散式師徒制的日常培訓，變革傳統的方式。崗位輪換培訓是為了員工發展，培養員工多樣技能、驅除工作單調枯燥感、人能匹配的動態人事管理需要。面對新產業的技能升級，企業要及時告知員工，如自身培訓條件不允許，可以分批送員工到高校等外部機構培訓。
企業戰略不同，培訓應有差異。企業如以市場占有率為戰略目標時，培訓對象以溝通能力、營銷技巧的掌握為主。培訓方法包含課堂授課、案例法、師徒制、崗位輪換法等。產業轉移后，企業員工整體文化與專業基礎知識水平在高中以下時，脫產學習是可以的；年輕人居多的企業可以進行脫產學習。年齡較大者，案例教學、現場培訓較好。
對于產業升級前的企業員工培訓計劃，根據企業下一步發展目標與員工的技能狀況，進行培訓需求分析來確定培訓內容。根據平�？冃Э己顺煽�，選擇部分優異員工去新技術與新產品的研制單位脫產培訓；也可以請新技術領域創造者來企業培訓。培訓可以通過新產品的圖像或者產品模型加強學員理解能力。
5培訓效果的評估分析
培訓評估實際是培訓效果的管理與控制。準確的培訓評估可贏得領導對培訓的支持，調整培訓內容與方式，減少培訓資源浪費，保證培訓規劃達到目標。培訓過程的監控與效果的評估，往往是企業最容易忽略的重點。影響了未來培訓工作的拓展。常用軟性數據為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性，這些數據可以進行定性化評估，定性問題可以用李克特五級量表進行定量化處理。硬性數據包括培訓成本、培訓時間等，這類數據可以進行定量化評估。依柯克帕特里克提出的著名的培訓評估模型，對培訓的績效評估進行四個層次的評估。
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