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淺談文化管理對現代企業的作用
（蔣佳富,中共全州縣委黨校，廣西 全州 541500）
【摘 要】 文章闡述了企業加強文化管理的必要性，并對企業如何加強文化管理提出了建議。
【關鍵詞】 文化管理；人力資源開發；員工
【中圖分類號】 【文獻標識碼】A 【文章編號】1007-7723（2005）10
【收稿日期】2005-
【作者簡介】蔣佳富，供職于中共廣西壯族自治區全州縣委黨校。
一、什么叫文化管理
文化管理是指以把人假設是社會人為前提，重視感情和價值在管理中的運用，通過將企業的價值灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的主觀能動性、對工作的熱情和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。在20世紀80年代末科學管理已走向沒落，而文化管理逐漸突顯出來，這是有其必然性的。隨著生產力的提高，生活水平的改善，溫飽問題已逐漸解決，工人除了經濟要求以外，他們的社會要求越來越高，自我實現的要求也越來越高。生產的自動化程度越來越高，簡單重復勞動逐漸為機器所承擔，員工類型正在從體力勞動型逐步向知識型轉變。對知識員工的管理、監督和激勵需要從內部著手，充分調動人的內在動力和責任感，以監督體力勞動為導向的科學管理，已不再適合腦力勞動者。一方面服務產業占ＧＤＰ比重不斷增長，另一方面，越來越多的企業更加注重從價值鏈的服務環節增加產品的價值，即以服務制勝。從這個角度來講，必然要用文化去解決管理的問題。經濟全球化的潮流造就了跨國公司，企業跨地區經營，跨國經營，面對不同的市場、客戶和競爭對手，公司的決策越來越分權化。但是如何才能保證分權結構下的所有決策都符合企業的根本利益呢？這就要求企業要有共同的思維方式，共同的哲學思想，共同的經營理念，而這些問題必須在文化領域解決它。
在文化管理理念提出以后，文化從一種抽象意義的概念，已逐漸成為一種管理理念，這種理念是管理實踐發展的產物，是符合全球經濟發展特征，符合知識經濟特點，迎合現代企業需要的。企業的成功經驗和管理實踐已經證明了它的有用性，文化力在現在就是一種競爭力。但是，需要強調的是，文化管理不能取代具體的業務角色，文化管理需要有業務的支撐，文化管理所起的作用在于整合。
二、為什么要加強文化管理
（一）企業文化管理是管理科學發展的新階段
管理科學經歷了經驗管理和科學管理兩個發展階段。低技術水平下，人們的生產和工作方式簡單而粗糙，缺乏系統管理的思想和理論，只能依靠“經驗管理”。當生產力進一步發展，松散、無序的工作方式需要進行規范和約束，以提高工作效率，于是企業里出現了各種程序和制度，逐步走向了科學管理。企業的員工為了追求基本的物質生活條件，在制度的約束下進行勞動。企業的管理主要圍繞資金和產品等“物”進行。二十世紀的大部分時間里，科學管理依靠其嚴密的管理制度和嚴格的紀律為各國的企業帶來了很大的發展，也形成了豐富的管理理論。
隨著人們生活水平的普遍提高，人們不再為基本的生存而忙碌，人的需求從低到高，從物質到精神不斷攀升，管理科學也迅速得到了發展。單靠制度管理已不能將工作效率發揮到極致，企業需要有一個充分發揮員工的創造性和積極性、讓員工實現自我價值的環境。同時知識經濟的到來也對更好地挖掘員工的創造力、發揮員工的智慧提出了新的要求。文化管理正是為適應這種狀況而作為一種新的管理模式而產生，并迅速得到發展。它強調以“人”為本，關心人、愛護人、尊重人、培養人，以滿足人的精神需求為前提，實行柔性管理，從而使企業快速持續向前發展。文化管理不僅以規章制度和物質獎懲為手段，而且更多地依靠精神嘉獎和軟約束。
（二）企業的文化管理建設也是一場管理的革命
企業的文化建設實際上是一場革命，它通過文化與制度的緊密結合，從“重物”轉向“重人”，解放生產力，深層次地增強企業的凝聚力和向心力，從而提高企業的經營管理水平和工作效率。文化管理建設對于現代企業來講已不是可為可不為的事情了，而是企業生存和發展的基礎工作。雖然制度管理最直接、見效快，但從發展的眼光看，企業文化這種無形勝有形的軟約束，能更好地引導員工的行動，更能激發員工的工作熱情和創造性。是在前面拉員工，而不是在后面推。由于人在解決溫飽之后內在的潛力更加巨大，更需要一種精神和理念上的作用力來驅使他奮發努力，這種作用力的提供者是文化而不是制度，因此文化建設會導致管理重心從“物”到“人”的改變，是企業改革的一項基本工作。
文化管理不再僅強調硬制度的約束作用，也不是全部否定科學管理的內容，而是以制度管理作為前提和基礎，使規章制度更適合人性的需求，是管理的升華。從強調命令的服從到內在的驅動性、持久的影響性和有效的激勵性，從員工的被動管理到主動參與，是企業從科學管理過渡到文化管理的本質變化，這是一場深層次的變革。
（三）文化管理可為企業人力資源開發打下良好的基礎
知識經濟時代，信息和知識成了戰略資源，人才作為知識的載體是現代企業最具價值的資源。企業文化所提倡的人本管理思想體系，為企業人力資源開發提供了理論依據。員工不同于其它的生產力要素，更加活躍，更加有潛力。因此，建立一種尊重員工、關心員工，積極發揮員工積極性、創造性的體制來適應當今的競爭社會是必要的，由于腦力勞動越來越成為社會勞動的主要形式，員工頭腦中的隱性知識不象技術成果這些顯性知識一樣為大家所共知，是難以掌握和控制的，這需要員工能自發的、積極的將這些知識奉獻給企業，而這就需要企業員工完全融入企業文化。這是一種管理思想的革新，更注重開發人、培養人、利用人。目的在于使員工的素質迅速提高，真正讓人力資源的優勢代替自然資源和資產資源的優勢。
（四）企業文化管理有企業的特色，能顯示鮮明的企業個性
企業文化是個性文化，不同于學者們講的泛文化，而是企業的核心靈魂。企業文化建設的根本目的在于將企業的文化精髓滲透到企業經營管理的每個環節和每個員工的內心深處，對企業的長遠發展戰略予以支撐。企業文化管理建設一方面致力于價值觀的塑造，同時更要突出企業的個性和氣質，企業經營管理沒有特色，消費者不能感知其鮮明的個性，這個企業就難以樹立良好的形象。當企業文化興起的時候，有些企業坐不住了，于是從其它企業搬來一套東西，冠之以“企業文化管理”，這樣沒有個性、缺乏總結提煉、盲目仿效的“企業文化管理”，未免有些庸俗，只能是成效不大。企業文化需要練好內功，在已有的企業價值觀和經營理念等基礎上，不斷提煉，不斷創新，將企業精神加以升華，這樣就能樹起一面旗幟，迅速為社會、為市場所接納。依靠企業文化，企業向社會和市場展示自身。
三、如何加強文化管理
（一）以德治理
企業文化的管理功能偏重于軟管理，重在對企業員工“心的管理”。古代的“仁”、“禮”和“中庸之道”，剛柔相濟，中和之
美，恰到好處，是管理的最高境界。因此，現代企業文化管理應當在以法律手段來規范人們行為的基礎上，不斷地引導人們的價值取向和道德觀念向更高層次發展，以實現個人行為由他律轉向自律。而要實現這個目標，就給企業文化管理提出了新要求。
1．以德為先。把“立德”作為人生“三不朽”(立德、立功、立言)之首。因為好的品德是為政、做人、干事的根本，“德之于個人，是個人品德；之于家庭，是家庭之美德；之于職業，是職業道德；之于社會，是社會公德”。以德治企作為企業文化管理的重要手段，培養員工良好的“德性”，能促使企業員工思想覺悟和道德水平的提高，反之，企業就會人心渙散，缺乏凝聚力，效益下降，好企業也會被搞壞。
2．以心治心。要帶著濃厚的感情去做思想政治工作，感情上與職工融為一體，經常深入職工群眾，聽民聲、察民意、知民情、悉民心，把解決思想問題落實到解決實際問題之中。同時深入開展道德教育，增強廣大職工的道德感，責任心，使他們樹立正確的榮辱觀，自覺接受文化的規范和約束，自動地按照企業文化的指導進行自我管理和控制。更加自覺地遵守企業的各項規章制度，從而變被動管理為主動管理。
3．運用“法制”和“德治”兩種手段、兩種方法來管理企業，建立和完善現代企業制度。在完善企業各項規章制度，堅持以法治企的同時，開展以德治企，以調節企業的人際關系，穩定工作秩序。不能簡單地靠扣發獎金、停發工資、下崗辭退之類的辦法來約束員工的行為，不能簡單地把人看成是“經濟動物”，要尊重人的感情，使員工充分認識到：如果只講物質和金錢，不講理想，不講道德，企業就會失去共同的奮斗目標，失去正確的行為規范。
（二） 以和相融
培養企業整體意識與企業團隊精神是企業文化管理的實質。儒家學說中“禮之用，和為貴”、“治國平天下”的思想，以維護社會穩定和群體和諧為宗旨，強調個人利益要服從整體利益，自覺把個人融入群體之中，以求保持整體的和諧與穩定。這充分說明了以“和為貴”的價值觀在培養企業整體意識與團隊精神過程中的作用。在當代企業文化管理中，其目的無外乎是謀求內外團結的氛圍，員工之間相互了解，關系和諧共融，員工歸屬感強，愿意參加企業活動并承擔工作中的相關責任，維護企業利益和榮譽，企業具有強大的凝聚力。而要達到這個目的，必須通過以“和為貴”價值觀培育為主的各項有效措施來塑造企業團隊精神，激勵群體意識，構筑員工與企業的命運共同體，強化企業的向心力和凝聚力。
1．培養職工團體協作精神。集中廣大職工的智慧，把員工的利益希望與資本結合成“利益共同體”。大力弘揚集體主義精神，塑造企業內部的和諧、融洽及共識于一體的群體關系，在企業文化的濃厚氛圍中，增強責任感和事業心。
2．鼓勵職工全身心投入工作。號召員工為實現企業目標同心同德，開拓進取，為企業發展形成強大的“合力”。要培養員工樹立起“以企為家”的思想，企業的命運與自己的利益息息相連，自己努力工作就會有好的回報，進而激發他們的勞動熱情。
3．確立職工的主人翁地位。依靠職工群眾共同辦好企業，使職工真正成為企業的主人。從而想主人事，操主人心，干主人活，真正把自己和企業融為一體。同時鼓勵職工積極參與企業管理；重大決策廣泛征求職工的意見；廣泛開展合理化建議活動；鼓勵職工加強自我管理。使企業上下和和睦睦，相親相融。
（三） 以人為本
人是生產力諸多要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素。人本管理是企業文化管理的核心。其實，古人早就認識到人的重要性�！八茌d舟，亦能覆舟”，十分重視人心向背和人才歸離的負面影響。以善于用能人而聞名天下的漢高祖劉邦說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；治理國家，安撫百姓，籌劃軍餉，疏通糧道，我不如蕭何；運用百萬兵眾，戰必勝，攻必取，我比不上韓信；他們都是杰出的人才，都能聽從我的調遣使用，這才是我之所以取得天下的原因�！爆F代企業更強調得人之道、用人之道的文化理念。因此，要真正按照人本管理的思想來開展各項工作。 必須要確立人的主體地位，尊重員工的個性和獨立的人格。具體應從以下幾個方面加以考慮：
1．尊重和關心職工
人是最富有感情的，最需要得到別人的尊重和信任的。你尊重和信任職工，把職工看成可以信賴的朋友，幫助他們樹立起自尊和自信，職工就由被動變主動，就會極大地發揮自己的聰明才智，竭盡全力地為企業服務。美國國際商用機器公司有三條宗旨，其中一條就是“必須尊重每一個人”。有了尊重和信任的基礎，還要從維護職工利益出發，通過實實在在的行動，真正關心職工，讓職工真正體味到自己是企業的主人的時候，職工就會自覺地把自己的前途和未來與企業的命運緊緊聯結在一起，也就會把極大的工作熱情傾注到企業中來。
2．建立高效的溝通機制
當今社會，員工對情感的需求日趨強烈，良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業建立高效溝通機制，首先要建立有效的溝通渠道，溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據不同的信息發送和接受狀況，運用各種溝通方式，加強組織與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解，溝通是共享，而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣，經常傾聽下屬的心聲，了解下屬的需求。惟有如此，企業才能了解員工的需求，滿足員工的需求，真正實現人本管理。
3．組建自我管理團隊
知識經濟時代，員工更多地把工作當成是生活方式的一種選擇，而非僅僅作為謀生的手段，他們希望在工作中尋求自我發展和自我價值的實現，對工作自主性的要求將取代傳統被動接受上級指令而進行工作的狀況。員工希望從組織中獲得更大的工作自主權、參與決策、更多的責任、具有挑戰性的工作、信息的分享、多樣化的工作等，組建自我管理團隊是滿足這一需求的重要途徑，團隊為實現這一需求提供了可能。
4．滿足員工不斷學習的需求
未來最成功的企業將是“學習型組織”，員工對獲得不斷學習機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學習的機會成為他們擇業的重要標準。因此，體現以人為本的企業文化須著力建立學習型組織。學習型組織應該做到，為員工提供系統、長期、有針對性的培訓，為不同層次的員工提供不同的培訓。員工培訓應成為人力資源部門的主要職能，讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學習，從而為企業做出貢獻。
（四）以廉生威
以廉生威是塑造企業家形象的關鍵。企業經營者在企業活動中處于中樞地位，直接代表了企業文化的特征，而企業家的個人形象又是企業形象的核心，“清正廉潔，干凈干事”是企業經營者的立身之本。企業經營管理者的個人魅力是企業文化的重要組成部分，其行為應當充分體現企業文化管理的內涵。這就要求企業的經營管理者做到：
1．端正“官”念。時刻牢記“位為民正，權為民用，利為民謀，欲為民節”的“官”念。切不可濫用權力，損公肥私。要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，做到自重、自省、自警、自厲。要發揚民主，廣開
言路，自覺接受黨組織的監督，職工民主監督，法律監督和輿論監督，克服“家長”作風。
2．率先垂范。企業經營者的威望，不是靠上級封出來的官威，不是靠手中的權力壓出來的權威，而應靠自己的言行，靠人格的力量，靠自身的良好形象樹立起來的。作為一名經營管理者，不僅要有清醒的政治頭腦和高超的經營管理水平，還要有廉潔勤政的高尚品德，一身正氣的人格魅力。如果自身不正，以權謀私，甚至貪污受賄，腐化墮落，形象很差，造成國有資產的大量流失。就不可能帶領廣大員工辦好企業。
3．廉潔自律。做到“不仁之事不為，不義之財不要，不法之事不干”，耐得住艱苦，頂得住誘惑。在工作上照章辦事，不徇私情，在經濟上克勤克儉，不占不貪，在生活作風上檢點，不逾正軌。要“慎權、慎欲、慎微、慎獨”，經受住權力、金錢、地位、美色、人情的考驗。
（五）加強文化管理，要處理好“兩個關系”
“硬管理”和“軟管理”的關系。所謂“硬管理”就是制度管理，“軟管理”就是理念管理，即通過理念的灌輸和倡導，內化為對企業制度的自我規范。就目前而言，盡管已經進入文化管理時代，但企業的制度管理仍然是不可或缺的管理內容，并成為文化管理的重要組成部分。
“情本管理”與“能本管理”的關系。既追求與員工的零距離，又注重建立有效的激勵約束機制。誠然，在信息社會，企業家足不出戶就能了解員工的一舉一動。但再先進的“遙控”式管理，也無法代替人們面對面的情感交流與溝通。 “以情為本”并非“以情代管”，而是“以情促管”，克服制度管人的手腳卻管不了“人心”的缺陷。
“情本管理”固然重要，但“能本管理”才是“以人為本”的核心，這里的“能本”是以能力為本，講的是企業文化的“勢差文化”�！皠莶钗幕背姓J人與人的素質差異，強調建立有效的激勵約束機制。一是建立能上能下的用人制度，賽馬不相馬，以業績論英雄，憑實力說話。二是建立能多能少的薪酬制度，就是解決蛋糕怎么切的問題，薪酬由“買時間”向“買貢獻”轉變。什么叫“買時間”？就是一天熬8小時，熬它一個月，就能拿工資。什么叫“買貢獻”？就是憑本 錢，給人力資本以最優厚的待遇。三是建立能進能出的用工制度，強調“人崗匹配”，讓屬虎的上山，讓屬龍的下海，讓無能的淘汰。
總之，企業發展到一定階段，要保持其旺盛的生命力和競爭力，單靠制度管理是難以使管理效率發揮得最佳的，需要采用文化管理手段，將受壓抑的人性解放出來，使制度不再窒息活力。因此企業家在謀求將企業做大做強時，將企業文化建設放到重要的位置，來為企業的發展注入強勁的活力，特別是在知識經濟時代的今天，這將加速提升企業，促進企業迅速向新的高度攀升。21世紀是文化管理的世紀，是文化制勝的世紀，每一個追求卓越的企業家，都必須學習文化管理，親近文化管理，把握文化管理，實踐文化管理。
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