獨立學院行政管理人員激勵策略初探

獨立學院行政管理人員激勵策略初探

獨立學院行政管理人員激勵策略初探
李國年
[摘要]近年來，獨立學院進行的人事制度改革對教師起到了應有的激勵作用，但對于行政管理人員的激勵，則一直處于較弱的狀態。文章分析了當前獨立學院行政管理人員的激勵現狀及面臨的主要問題，探討了相應的激勵機制和策略，以期進一步改進獨立學院行政管理人員的激勵體系。
[關鍵詞]獨立學院行政管理人員 激勵策略
[作者簡介]李國年（1975-），男，廣州大學松田學院副院長，講師，主要研究方向為高等教育管理。（廣東廣州511 370）
[課題項目]本文系廣州市哲學社會科學發展“十一五”規劃2 009年度青年課題“獨立學院戰略人力資源管理模式研究”的研究成果之一。（課題編號：09Q02）
[中圖分類號]G647
[文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2010)36-0082-02
一、引言
行政管理人員雖然不是一線教學人員，但他們負責學校的行政管理工作，其工作績效的高低、服務意識的強弱直接決定整個學校的貫徹力和執行力的高低。目前，獨立學院行政管理人員的激勵機制問題還未引起足夠的重視，它已成為影響獨立學院管理效益和管理機制正常運行的重要因素。建立健全獨立學院行政管理人員的激勵機制必將增強獨立學院管理工作的有效性。
二、獨立學院行政管理人員激勵機制存在的問題
獨立學院行政管理人員是學院重要的人力資源群體之一。長期以來，由于獨立學院管理工作缺乏準確、科學的定位，行政管理人員的激勵機制仍存在許多問題，例如工作特點本身難以對行政管理人員構成有效的激勵、行政管理人員職業社會地位不合理、行政管理人員晉升途徑單一、激勵方式單一等。調查發現，當前獨立學院行政管理人員激勵機制存在的問題主要表現在以下幾個方面：
1．對激勵機制的認識不足，行政管理人員的激勵制度缺失。當前獨立學院過分強調教學和科研項目的重要性，對行政管理工作的認識不全面，學校的激勵措施往往偏向教學和科研領域。傳統的管理觀念往往把行政管理人員作為高校的附屬，認為只有無法勝任教學和科研的人員才會去從事行政工作，因此，至今仍沒有針對行政管理人員的激勵制度。
2．行政管理人員的待遇和發展機會對內公(www.annahuzar.com)平性失衡、對外競爭性不足。長期以來，獨立學院中一直存在著輕視行政管理工作的偏見，行政管理人員的待遇與專任教師相比普遍偏低，很多在學歷、職位、年齡等方面有較大優勢的人往往不愿從事行政管理工作，認為行政管理工作沒有前途。此外，教師可以脫產深造，而行政管理人員的深造機會則很少，這就導致行政管理人員的學歷很難提高，行政管理人員的低學歷現象不僅降低了其工作的科學性和地位，更直接地影響了教學質量的提高。同時，與外部公辦院校相比，獨立學院的行政管理人員的待遇較低、發展機會較少，這些都使行政管理人員難以體會到激勵的公平性和競爭性。
3．對行政管理人員重使用、輕培訓，行政管理人員專業化程度較低。在市場經濟體制下，各獨立學院也面臨著很多競爭壓力，但其人力資源管理卻仍停留在人事管理階段，只注重管理人與事，對人力資源特別是行政管理人員重使用，輕培養；重崗前培訓，輕在職培訓。因此大多數行政管理人員缺乏專業的理論知識和工作技能，造成行政管理人員隊伍不穩定、流動性較大。
此外，由于觀念上的誤區，獨立學院重視教師的專業化，但卻忽視了行政管理專業化的意義，忽視了行政管理人員的專業資格制度對獨立學院發展的作用，造成行政管理人員的專業化程度不高。獨立學院行政管理人員大多數是非管理類專業畢業，一般都沒有系統地接受過高校管理方面的教育，缺乏現代科學管理知識和技能，對教學計劃、專業課程設置、人才培養規格等更是缺乏深入的了解，管理水平僅停留在經驗的層次上，分析和解決問題的能力較弱。行政管理人員專業背景的缺失、知識結構的單一，導致獨立院校行政管理呈現出“外行”管理“內行”的特點。
三、獨立學院行政管理人員的激勵策略
通過對國內五所獨立學院進行實地調研發現，目前這些學校對于行政管理人員的激勵策略并非缺失，而是激勵力度不夠，并且尚未形成有效的激勵機制，基本處于探索階段�；�于調查，我們總結出獨立學院在行政管理人員的激勵上應采取以下幾項措施：
1．做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，精簡行政管理機構與人員。對獨立學院行政管理人員激勵不足的重要原因之一是獨立學院的辦學資金不足，教職工薪酬水平低，無法與公辦院校競爭。那么，如何讓有限的行政管理經費實現最大的效用，首先是要做好行政管理人員的定編、定崗、定員工作，盡量縮減行政管理人員數量。假設某一獨立學院行政管理人員的經費是一個固定的數X，人員數量為Y，則每名行政管理人員的年薪水平為Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人員的積極性也就越高。
以國內五所獨立學院為例（具體數據見83頁表），E與A相比，E的學生人數多了69.1%，行政管理人員數量卻只多了55%；D與A相比，D的學生人數多了67.8%，行政管理人員數量卻只多了43.8%；而D與C相比，D的學生人數多了16.7%，而行政管理人員數量卻同比減少了43%。由此可知，當學生人數超過一定數量時，行政管理人員數量仍然可以穩定在一定范圍內，甚至在合理精簡機構和人員的前提下，反而可以提升他們的薪酬水平，充分發揮物質激勵的作用。
2．開展工作分析，實行能力薪酬制。獨立學院由于其民辦性質，考慮到效益問題，很多人員身兼多職，工作分配不合理，這突出表現在行政管理人員的工作分配上。當前，獨立學院的行政管理制度不健全，職位說明書缺失，人力資源配置不合理，仍沿襲原校本部的職能、職位、職責體系，在組織結構、職能部門和崗位職責上并無創新。因此，獨立學院應從實際情況出發，結合其“獨立性”與“特殊性”的特點進行工作分析，構建有獨立學院特色的行政管理體系。
同時，各行政管理部門在工作內容、工作職責、工作要求雖各不相同，但同一級別行政管理人員的薪酬待遇卻并無區別，往往是工作年限越長，薪資越高，在工作內容和工作職責上也并無革新，容易使人產生懈怠情緒，這也是無法調動行政管理人員工作積極性的重要原因之一。因此應在工作分析的基礎上，合理安排工作崗位，依據個人能力給予不同的待遇，提升行政管理人員的競爭意識，進而提高工作效率。
3．疏通行政管理人員的晉升渠道，建立多重職級晉升制度。晉升作為一種激勵機制，尤其是對于年輕的高校行政管理人員來說，它比薪酬激勵更有意義。由于行政管理人員無法跟教學和科研人員一樣，在科研成果上獲得更高層次的成就，行政管理人員只有通過晉升實現自我價值。獨立學院可綜合學歷、職稱、能力、年資和經驗等因素建立一整套與行政管理崗位特點相契合的多重職級晉升制度。
第一，橫向職級上的晉升。主要針對一般學歷的青年群體，鼓勵行政管理人員參評高校研究員系列職稱以及與工作崗位相關的非高教序列專業技術職稱，例如經濟師、會計師、工程師等專業職稱，就有助于行政管理人員進一步提高專業化水平。在被調查的五所獨立學院中，目前并不認可非高教序列專業技術職稱，但為了調動青年群體的積極性，也已經開始著力完善這項制度，認可與工作相關的非高教序列專業技術職稱。
第二，縱向職級上的晉升。主要針對工作時間較長，具有一定工作經驗，并具備綜合管理能力的中老年群體。由于家庭和學歷等原因，他們在學歷和晉升上不具備青年群體的優勢，則可以通過崗位輪換鍛煉，當干部職位產生空缺時可從他們中間挑選適合的人選。
第三，行政兼教學的融合晉升。主要針對行政管理人員中的特殊群體，例如學歷在碩士以上或具有中級以上職稱的人員可享受教師編制，薪酬待遇參照教師標準，根據個人專業安排一定的教學工作量�？v向職級上的晉升畢竟是有限的，行政兼教學的融合晉升既能提高特殊群體的行政工作效率，又能適當補充教師隊伍，還有助于行政管理部門開展適量的科研工作。
“讓員工在一個有變化的環境中工作，有奮斗的目標和實際進步的跡象，員工就會在一個工作崗位上待更長的時間，也會工作得更有效�！睂Κ毩�學院的行政管理人員來說，暢通的晉升渠道也將有助于他們更好地在工作中發揮創造力。
4．完善行政管理人員的培訓與職業發展機制。調查發現，這五所學院均不重視行政管理人員的培訓與職業發展，普遍存在著只注重使用人才、不注重培訓的現象，強調規模效應和低成本運作。此外，行政管理人員的職業發展路徑不明確，尤其是行政管理人員中的高學歷群體看不到清晰的職業發展路徑，在遇到更好的工作機會時紛紛選擇跳槽，這對學校的行政管理工作極為不利。
因此，獨立學院應加強對行政管理人員的教育培訓力度，依據學校事業的發展目標與行政管理人員和崗位的具體情況，提供不同的培訓、進修和學術交流的機會，在提升其個人能力的同時，也使學校得到發展。獨立學院可采取多元化的培訓方式，突出針對性、可行性和效益性，確保培訓的有效性。要定期進行管理業務方面的崗前培訓、崗位培訓和技能培訓；舉辦短期培訓班，邀請知名教育家或教育管理經驗豐富的專家講課；創造外出交流、考察的機會；制定相關政策，有計劃地組織教學管理人員參與教育科學課題研究工作。
5．豐富工作內容、崗位輪換與基層教學相結合，實現成就激勵。作為“知識型員工”，高校行政管理人員除了希望獲得較高的收入外，還渴望能獲得事業上的成就感，提升人力資本價值。因此獨立學院管理者應運用成就需要理論，為其提供盡可能多的發展機會。而滿足他們自我發展需求的激勵的方式之一就是豐富工作內容，這并不意味著增加工作內容，而是要通過多樣化的內容使使行政管理人員能體驗到工作的意義。例如，分階段地適當增加工作的難度，并根據行政管理人員的能力，適時地進行輪崗，讓他們能勝任本部門的各類工作，并對有成就的人及時給予肯定和獎勵，還可以鼓勵行政管理人員在不影響工作的前提下完成一定的教學和科研工作。
四、結束語
文章圍繞著如何打造一支專業化、職業化、高效率的行政管理隊伍，試圖完善行政管理人員激勵體系（具體如84頁圖所示）。在改進激勵體系的過程中，還有以下兩個問題值得注意：一是要建立監督機制。要保證激勵方案的順利推行，必須要有相關部門的監督。在推行激勵方案的過程中，如果缺乏有效的監督，那么勢必會影響實施效果，進而使員工對學院的激勵策略失去信心。二是要加強信息溝通和反饋。在推行激勵策略的過程中，要定期和不定期地組織各行政管理部門進行溝通，并把信息反饋到相應的部門，這是激勵策略得以順利推行的重要前提。
總之，實施激勵策略的目的是最大限度地激發行政管理人員的積極性，提高其工作滿意度。獨立學院一定要將激勵的手段和目的相結合，轉變思維模式，真正建立起符合獨立學院特色的、符合員工需求的激勵體系，不斷提高獨立學院的學術水平和管理水平。
[參考文獻]
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