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人事制度改革是關鍵
●經營領導人才是企業重要的生產要素，是生產力的重要組成部分。在當前，其他生產要素均市場化的情況下，公有制企業經營領導人才唯獨不市場化，顯得與市場經濟規律不相適應，應當與時俱進，及時推進這一要素的市場化
●在進行人事制度改革時，應該把業務類公務員從公務員隊伍中單獨設計，組成序列，讓他們在自己的序列中依法、依規進行運作
●人才強國戰略的重大決策能否順利實施，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針能否真正落實，關鍵要看人事制度和運行機制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害問題是要克服行政權力重新分配中的思想阻力問題 人才強國戰略是我國當前作出的重大決策，中央為此發了文件，又召開了全國人才工作會議，可見這一戰略之重要。 要落實人才強國戰略，最重要的是建立能充分發揮人才積極性和才智的體制和運行機制，正如胡錦濤所說：“人才工作的活力取決于體制和機制�！币虼�，首先應從人事制度改革做起。先從較易改革的方面起步，循序漸進，逐步展開。這包括： 其一，按市場機制運作。 公有制企業的經營領導人才應按市場機制運作，即企業經營領導人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵均應采用市場化運作模式，改進現行的行政管理辦法。 企業負責人是在企業中起決定性作用的經營者，這些經營領導人才是企業重要的生產要素，是生產力的重要組成部分。在當前，其他生產要素均市場化的情況下，公有制企業經營領導人才唯獨不市場化，顯得與市場經濟規律不相適應，應當與時俱進，及時推進這一要素的市場化。 其次，在計劃經濟年代公有制企業有行政級別，企業經營領導者視同行政官員，套用行政級別，享受行政待遇。不少企業經營領導者雙眼只盯著“官場”，而拋棄了市場。改革開放后，對公有制企業經營領導者來說，形勢更加嚴峻，既要一只眼睛“向上”，又要一只眼睛“向下”——盯著市場，困惑多多，舉步維艱；公有制企業經營領導者市場化運作之后，把他們從“官場”中解放出來，讓他們兩只眼睛盯著市場，一門心思創造效益，不用再看直接管轄他們的行政官員眼色行事。這應該是歷史的一大進步，應當積極推進才是。 對于掌握公有制企業經營領導者人事大權的行政部門和官員來說，失去人事權力可能是“痛苦”的。但從國家經濟社會發展大局出發，從人民的根本利益出發，這是在體制和運行機制上的進步，應該受到歡迎，有關部門和人員應該以愉快的心情接受這一現實，甚至應當主動推動這種改革的實現。 其二，將業務類公務員單列出來。 在現行的公務員序列中，有一種專門的業務類公務員。在進行人事制度改革時，應該把他們從公務員隊伍中單獨設計，組成序列，讓業務類公務員在自己的序列中依法、依規進行運作。這樣做就可以把數量很大的業務類公務員與政務類公務員和雇員分開，保持業務類公務員的相對穩定，有利于他們鉆研業務，提高工作能力和工作水平，從而提高行政機關的辦事效率和辦事能力。 這樣做也便于組織高級業務類公務員的全國統一考核、考試和錄用，在大范圍內實現公開、公正、公平競爭的原則，不但有利于提高公務人員的素質、調整公務人員組成結構，而且有利于克服用人上的不正之風和其他腐敗弊端。對于中級和初級業務類公務員亦可在地方相當的行政級別范圍內統一考核、考試和錄用，同樣可以體現公開、公正、公平競爭的原則，體現社會公道，體現政府公平。 這樣做還可以做到依據法律、法規在業務類公務員的序列內有序晉職、晉級，克服“千軍萬馬”擠科長、處長“獨木橋”的局面，不但避免不少人事矛盾，而且可以減少腐敗現象發生。 總之，人才強國戰略的重大決策能否順利實施，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針能否真正落實，關鍵要看人事制度和運行機制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害問題是要克服行政權力重新分配中的思想阻力問題。如果領導干部從大局出發，能本著先易后難的改革原則，將人事制度改革逐步擴展、逐步深化，就能讓人才強國戰略在社會主義建設中大放光彩。 （作者為全國政協港澳臺僑委員會副主任）
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