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淺議《勞動爭議調解仲裁法》之應用
淺議《勞動爭議調解仲裁法》之應用
張小波
一、出臺背景
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1.構建和諧社會的需要
該法出臺之際，我國已處在以經濟優先發展轉向經濟與社會協調發展，城鄉二元經濟轉向城鄉一體化經濟，主要靠投資、出口拉動經濟增長轉向由消費、投資、出口協調拉動經濟增長為主要內容的經濟和社會轉型中。在十六屆六中全會上，胡錦濤提出了要構建和諧社會。在這種勞動力供求矛盾的緊張期和勞動爭議的多發期，和諧社會的構建，要依賴于公正及時地解決勞動爭議。
2.勞動爭議案件逐年增多，呈現多元化
據2007年勞動保障部的統計顯示，1995年-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。2006年全國勞動爭議案件數量是1987年的80倍，近年來勞動爭議仲裁案件以每年20%以上的速度增加。除了案件數量逐年增多外，勞動爭議案件還呈現案件類型多樣化、產生原因多元化的問題。舊法時效短、周期長、維權成本高，已經不能適應新時期解決勞動爭議的要求。
3.勞資關系的對抗性不斷增強，調解難度加大
所謂勞資關系的對抗性，主要是因為在生產經營過程中，用人單位追求的是企業利益的最大化，即以最小的成本創造出最大的利潤；而最小的成本往往是以犧牲勞動者的工資、福利為代價，克扣工資、無限制地加班加點等等。隨著社會的發展，勞動者的維權意識日益加強，而處在經濟欠發達的中國的企業，因為生產力的不發達，設備、技術的欠缺，很難提供給勞動者非常良好的勞動條件。在這種情況下，勞資關系日益激化，沖突不斷，使得調解的難度加大了。
4.勞動爭議處理周期長，勞動者維權成本高
當時適用的勞動法規定的勞動爭議仲裁時效為“自勞動爭議發生之日起六十天”，時間之短，使得很多勞動者無法主張自己的權利；而勞動爭議仲裁期限短則60天，長則90天，極大地耗費了勞動者的時間、金錢成本，讓勞動者大大感慨勞動爭議解決難。
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關于“仲裁制度”的規定，在《勞動爭議調解仲裁法》出臺以前，僅在《勞動法》中有綱要式的規定。雖然在1993年的《企業勞動爭議處理條例》第三章中有“仲裁”的詳細規定，但是《立法法》第8條中明確規定“仲裁制度”“只能制定法律”，這就決定了需要制定一部法律對仲裁制度予以規范。
二、勞動爭議概念及特征
勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。因此我們可對勞動爭議定義為：勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。
勞動爭議具有以下幾點特征：（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位及用人單位團體。（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭議。（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。（4）勞動爭議是主體權利或利益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。（5）勞動爭議由于以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會性特征。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。此外，我國的勞動爭議還呈現出與社會變革相適應的時代特征：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。以上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭議涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。
三、《勞動爭議仲裁法》的適用條件
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依據勞動仲裁法第二條的規定，只有勞動關系產生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什么是勞動關系，勞動關系與勞務關系的區別是什么。關于二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關系和勞務關系都是一方提供勞動服務，一方支付報酬，但是，二者還是有區別的。
勞動關系與勞務的區別主要在以下幾個方面：
1、勞動關系是一種不完全平等的法律關系。一般來說，民事關系雙方都是平等的，但是依據我國勞動法及世界勞工法的規定，勞動關系都不是完全平等的法律關系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據雙方的勞動合同外，還依據法律及單位的規章制度。勞務關系與此不同，勞務關系雙方是平等的，其不存在管理關系，也不存在支付報酬一方對提供勞務一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據勞務合同多支付或者少支付勞務報酬的問題。舉例來說，某工廠招工20名，簽訂了勞動合同，該工廠能對20名工人進行管理，能依據法律及工廠的規章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與20名工人是勞動關系。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務關系，工廠僅有權利依據合同約定給該人報酬，并依據合同多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下班，也不能依據自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。
2、勞動關系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、合同法規定的約束，而勞務關系僅僅受勞務合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除20個工人中的某一個，該工人可以依據勞動合同，依據勞動法、合同法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據勞務合同要求單位承擔違約責任，而不能依據勞動法律要求單位承擔責任。
3、勞動關系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務合同的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。
分清上述區別，就可以在實務中明確劃分勞動關系和勞務關系了。當然存在一些很難區分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關系就和勞務關系十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務者是不是平等關系，也就是提供勞務者是否受單位管理，是否受單位規章制度的約束。如果是，就是勞動關系，如果不是，就是勞務關系。這一區別是二者的根本區別。
�。ǘ秳趧訝幾h仲裁法》適用的勞動關系
依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
四、解決勞動爭議可以采取的形式
依據勞動仲裁法，勞動爭議可以采取協商、調解、仲裁、訴訟四種方式。
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發生勞動爭議后，通用人單位協商是絕大多數人會采取的方式，我們在發生糾紛后，當然可以同用人單位協商。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執行過程中進一步細化。
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勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。并在第十條到第十六條詳細規定了調解的程序：
1、調解的組織
勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2、調解具體程序
勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請�？陬^申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
3、調解的法律效果
達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
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不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
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對于勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手里決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。
對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟�？梢�，仲裁依然是訴訟的必經前置程序。
五、《勞動爭議調解仲裁法》亟需解決的問題
《勞動爭議調解仲裁法》對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低、“三方原則”存在虛擬性等問題和弊端進行了相當大程度的解決。 但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：
�。ㄒ唬o立案受理后發現無管轄權的移轉程序規定。勞動爭議調解仲裁法頒布以前，立法上并沒有勞動爭議仲裁管轄的明確規定。勞動爭議調解仲裁法頒布后，這一問題才從法律上得以有一個明確的界線。根據勞動爭議調解仲裁法第二十一條的規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。但是，遺憾的是，勞動爭議調解仲裁法并沒有像民事訴訟法那樣，對勞動仲裁委員會受理勞動爭議仲裁申請后，發現自己無管轄權時應該如何處理作出一個明確的規定，是直接退回仲裁申請人還是應該移轉有管轄權的勞動爭議仲裁委員會呢？勞動爭議調解仲裁法頒布實施以前，實踐中甚至出現仲裁開庭審理后，于作出裁決結果時裁決不屬于管轄駁回仲裁申請的。該法頒布實施以后各地在實踐中又是該怎樣操作？這需要有一個明確的立法解釋，該解釋可以參照民事訴訟法相關內容來制定。
�。ǘo錯誤裁決撤銷或再審程序。按照勞動爭議調解仲裁法第四十八條的規定，勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。如勞動者經過一段時間后才發現仲裁程序中的問題或發現新的證據證明原仲裁裁決確有錯誤的，已經生效的錯誤裁決也得不到糾正。即使勞動仲裁委員會后來意識到這個問題，想糾正也無法啟動程序，只能推說勞動者當時沒有及時向人民法院起訴，不能很好地起到定紛止爭的作用。
�。ㄈ┏蜂N權立案規定有悖法理。(www.annahuzar.com)《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：…”勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議�！痹摲ǖ谖迨畻l又規定：“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力�！�
如果用人單位以賠償金數額超過當地工資標準十二個月金額為由向基層人民法院申請撤銷勞動仲裁委員會的仲裁裁決，那么按照《勞動爭議調解仲裁法》，不適用《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定，而應適用該法第五十條的規定，那么基層法院對該案件就有管轄權。按照法理，標的額小的案件都由中級人民法院行使撤銷權，難道標的額大的案件就又回到基層人民法院行使撤銷權？
�。ㄋ模┝⒎夹g問題�！秳趧訝幾h調解仲裁法》沒有涉及勞動爭議訴訟制度、訴訟體制問題，那么如何認定最高人民法院以司法解釋的方式先行確定勞動爭議的基本制度、基本原則等重大問題的合法性？根據《立法法》的第8條“仲裁和訴訟制度只能制定法律”的規定，勞動爭議處理訴訟制度、訴訟體制也應當由全國人大或其常委會來制定，以求法制權威統一。
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