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解釋與適用——對我國《勞動法》第31條規定之檢討
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位�！贝藯l文字表述雖簡，但體現的立法精神實為可嘉。對此，理論界多予以肯定評價。但是，法律的功能不僅是要進行權利宣言，更要追求權利實現。由于《勞動法》第31條規定的內容過于籠統，理解上易生歧義，適用上多有不便，為此很有深入分析研討的必要。
一、類型與意義
勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。
從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。
依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）
我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：
第一，此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工�，F代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟�？梢哉f，《勞動法》第31條的規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。
第二，此條規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態的生產資料結合，才能發揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優化勞動力資源的配置，是市場經濟發展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關系，也就選擇了一種職業、一個服務對象，實際上就是實現了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業、待遇等考慮，認為現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。
第三，此條規定在程序上限制了解除權的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求�！秳趧臃ā返�31條的規定，在賦予勞動者解除勞動合同權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限定解除權的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。
二、解釋與評析
1.《勞動法》第31條規定的性質是授權條款，還是義務條款？
一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據此斷定，第31條的規定是作為性義務條款。這個結論只看到了表面現象，尚未準確反映第31條的性質。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發現，本條還是一個授權條款。其授權成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形�；诖�，我們認為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年發布的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。一個法律條文既是授權條款，又是義務條款在法律文件中并不多見，且通
常都是前面明確授權，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規定可以變通表述或修改為：“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位�！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內容合并為，“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制�！�
2.《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是條件，還是程序？
條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提；程序則是權利行使、義務履行的外在表現和具體要求。據此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發〔1995〕324號）中卻答復為， “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件�！边@個答復混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。
3.除提前30日通知的程序義務之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？
從《勞動法》第31條規定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行辭職權不附加任何條件�！庇袑W者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位�！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧臃芭涮滓幎ㄐ箩屝陆狻�，人民出版社1997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣�！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統編教材（注：三大統編教材是指：關懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應然層面上，第31條的規定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。
4.《勞動法》第31條規定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？
30日的通知期間，也稱預告期。預告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內做好各方面的安排，避免出現崗位人員空缺而造成損失。在準備期內，勞動者可以選擇、聯系新的工作，避免合同解除而造成失業現象。作為約束期，在該30日內勞動者應克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預告期內以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任�？傊�，30日的預告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續生效、履行。30日期間屆滿即發生法律效果，勞動者的解除權生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續的義務。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務且通知期間已屆滿，其解除權即應受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業之社會功能�！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998 年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、 勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權和物品返還請求權。
5.《勞動法》第31條規定的“通知”的內容和形式如何？
通知是一種具有法律效果的意思表示，其內容和形式都應符合法律的要求。關于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應采用書面形式。這樣立法態度統一，立法內容協調。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權會遇到很大障礙。關于通知的形式方面，還應進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領導和人事部門提出。第四，通知一般應在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應采取靈活的態度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應的證據予以證明，否則法律不予確認效力。關于通知書內容，《勞動法》沒有具體的要求。根據通知書的功能和國外立法的有關規定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內容即可。無須載明解除原因、目的等內容，也不需要恪守嚴格的格式。
三、比較與借鑒
民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統一調整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發揮調整功能。從歷史看，現代勞動法發端于民法，又超乎于民法，因其規范特殊的
對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）�！保ㄗⅲ海ǚǎ├諆取み_維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎法地位的民法的親合關系。勞動法根植于民法，又發展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力是對民法調整勞動關系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關系適用民法調整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調整，也有助于協調勞動法與民法的關系�？疾旄鲊牧⒎ɡ�，勞動合同多被納入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節是調整職業勞動關系（勞動合同）的內容。我國《民法通則》沒有具體規定合同種類�！督洕贤ā芬幎ǖ淖赓U僅限于財產租賃不包括勞動力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉變反映了統一合同法起草人對勞動合同法律調整立法態度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應囊括勞動合同關系，這很值得我們認真探討�？陀^地說，不管民事立法是否調整勞動合同關系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發展。
各國關于勞動合同解除的立法規定，從立法技術看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37 條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質是解除-筆者注）。 法國勞動法典第122—4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權只授予勞動者，沒有相應地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。當前我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權的范圍，否定一般解除權，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。
各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應該修改。理由如下：其一，一般解除權無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。
四、限定與救濟
如上所述，我國《勞動法》第31條規定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應該發揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當的限定和補救措施實屬必要。
1.司法實踐應確認放棄一般解除權的“棄權條款”的效力�！秳趧臃ā返�31條授予勞動者的解除權并不是不可放棄的權利。勞動者出于真實的意思表達自愿放棄此項權利，法律沒有必要加以限制。勞動合同中訂有“在合同有效期內無正當理由，勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款，只要不能證明此項條款的訂立出于欺詐或重大誤解，其效力應予確認。通過此類“棄權條款”，用人單位可以與勞動者求得相對穩定的勞動關系。這對促進勞動者關心企業，增強責任感，對用人單位解除疑慮，增加培訓投入，合理組織生產、經營有積極意義�，F代社會，合同日益標準化，勞動合同也不例外。在訂立標準合同時，勞動者的選擇余地很小，較為被動。有時由于簽約經驗不足或迫于就業的壓力，盲目地或被迫地接受一些對己不利的條款。這些因素應予以充分考慮，綜合評價“棄權條款”的性質，區分具體情況認定其效力。
2.司法實踐針對不同類型的勞動者行使一般解除權，應有所區別對待，
對某些關鍵人員適用第31條規定應有所限制。一個用人單位的員工結構是多元的，他們對于用人單位都十分寶貴，但重要程度不同�，F代社會已進入“知識經濟”時代，擁有知識的高級人才是現代企業獲取競爭優勢，謀求生存、發展的決定性因素。一個掌握關鍵技術或商業秘密的高級人才的流失，就會對企業造成重大損失，有時不亞于宣判了死刑。確保人才具有相對穩定的服務對象和實現合理流動，對于人才培養和企業發展都非常重要。司法實踐應為此作出努力。適用《勞動法》第31條規定時，不應拘泥于條文內容，應針對復雜的實踐，靈活適用。對于勞動者中的特殊成份-高級人才，根據《勞動法》第31條規定解除勞動合同發生糾紛時，司法實踐應區分不同狀況，作出不同的司法裁決：如果一個高級人才的流失會導致企業的癱瘓，應裁決該人才在勞動合同的有效期內不得無故解除勞動合同：如果一個人才的流失會給企業造成重大損失，可裁決解除勞動合同，但應同時裁決該人才賠償或與其新企業連帶賠償原企業的經濟損失；如果一個人才“跳槽”進入原企業的同業競爭企業，就會極大地降低原企業的市場競爭力，可裁決解除勞動合同，但同時應該適用“競業禁止”的有關規定或約定，裁決該人才在一定期間內不得進入同業競爭者提供同樣的服務。在這方面，我國的司法實踐已提供了典型的判例。 1997年11月5日的《北京日報》以“廠長跳槽，賠償80萬”為題，報道了“盧亮跳槽案”。盧亮是北京市琉璃河水泥廠廠長，廠里推薦他到國內外進修，為此花去大筆費用。1995年11月13日盧提出辭職申請，12月14日再次提出辭職報告，并于當日下午到中外合資企業北京興發水泥有限公司擔任廠長。北京市琉璃河水泥廠與盧亮發生糾紛，水泥廠提請仲裁。北京市房山區勞動爭議仲裁委員會裁決盧亮和興發水泥有限公司共同賠償琉璃河水泥廠162萬元。 后經北京市第一中級人民法院調解賠償80萬元（興發水泥有限公司賠償76萬元，盧亮賠償4萬元）。（注：轉引自《新華文摘》1998年第1期，第193頁。 ）關懷教授在談到此案時說：“他（盧亮）的職務是分廠廠長，根本不能按一般職工來要求，他的離職是違背《勞動法》的行為�！瓕獬齽趧雍贤谔岢鲛o職報告后30天即可自由離職應有詳細的解釋，在這方面對一般職工和擔任重要職務的干部應有不同的要求。對職工離廠后在一定期限內不得從事與本企業有競爭性業務的工作也應有所規定�！保ㄗⅲ恨D引自人大報刊復印資料《經濟法學·勞動法學》，1997年第5期。 ）說盧亮的離職行為是違法的，尚缺乏相應的法律根據。但指出要將其與一般職工加以區別對待，是非常必要的。至于判令盧亮與其新單位共同賠償原企業的培訓費用，也并不是沒有法律精神。勞動部給浙江省勞動廳「1995」264 號復函中指出：“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況下）對職工進行各類培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費�！�
3.勞動者行使一般解除權有違法情形，自當判令其承擔賠償責任，這是一種重要的救濟措施。對此有相應的法律規定， 《勞動法》第102條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失，應當依法承擔賠償責任。勞動部發布的《條文說明》和《若干意見》也都明確，勞動者違法違約解除勞動合同應當承擔賠償責任。
馮彥君
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