WTO時代的勞動立法——勞動領域法治化的新努力第六節

WTO時代的勞動立法——勞動領域法治化的新努力（第六節）

　　第六節 中國工會與勞動立法的良性互動

　　世界上第一部勞動法首先是工人運動尤其是工會斗爭的產物，而勞動法的產生和發展反過來又推動了工會組織的成長和壯大，工會和勞動法始終唇齒相依，密不可分。進入WTO時代，中國的勞動法律制度已逐步與國際標準接軌，相應地，中國工會也經歷著“歷史性的變革”。如何協調好二者的關系，實現二者的良性互動，共同促進符合中國國情，適應現代市場經濟要求的勞動及社會保障體制的形成，是擺在我們面前的重要課題。借鑒國外的先進經驗，考察中國的現實國情，對這一問題的回答可以從工會及勞動法各自的角度上分別展開。

　　一、 從工會的方面看，認清自己的身份，找準自己的位置，集中精力履行基本職責，積極促成勞動法的有效實施，是當前工會工作的當務之急。

　�。ㄒ唬� 角色的重新定位

　　1.國外的一般做法

　　工會——工人的聯合會，作為職工自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益是工會性質的基本要求，也理所當然成為工會組織的基本宗旨。正是基于這種認識，大部分市場經濟國家認為工會只是受雇人的團體，屬于職業團體，由此對工會的法律地位一般做以下幾方面的規定：（1）工會只能是雇工的團體；（2）工會不得有政治目的；（3）工會具有法人資格；（4）工會有組織罷工、同雇主或其團體談判并簽訂集體合同的權利1.可見，西方國家只是將工會定義為代表勞動者利益的集體勞動關系的一方主體，要求其在協調勞動關系中發揮作用，而禁止工會具備其他政治性和社會性的職能。這是市場經濟國家普遍的做法。

　　2.中國的傳統體制

　　我國對工會的理解卻從未從單一的職業團體的角度來進行，或者說工會的作用并不局限于勞動關系。由于歷史及體制的原因，中國的工會被賦予亦或說爭取到數種職能，從而兼具多重身份。

　　一方面，按照1988年10 月頒布的《中國工會章程》的規定，中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是重要的社會政治團體。為了適應這一地位，工會十一大將工會的職能概括為四項：（1）維護職能，即維護職工的合法利益和民主權利；（2）建設職能，即吸引職工參加改革，努力完成經濟與社會發展任務；（3）參與職能，即代表職工參加國家和社會事務的管理，參與企業、事業單位的民主管理；（4）教育職能，即引導和教育職工提高自身的思想素質和文化技術素質。1992 年施行的《工會法》更是將工會的職能提升到組織和教育職工通過各種途徑和形式參與管理國家事務、管理經濟和文化事業，管理社會事務；協助政府開展工作，維護社會主義國家政權的高度（原《工會法》第五條）。一言以蔽之，傳統體制中的我國工會組織始終以“重要的社會政治團體”作為自己的定位依據，由于負擔了許多本應該由政府承擔的任務，在相當程度上成為了準政府機構。

　　而另一方面，我國《勞動法》規定：集體合同由工會代表職工與企業簽訂（《勞動法》第三十三條）。原《工會法》也作出了同樣的表述：工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同（原《工會法》第十八條）。在實踐中，我國的工會組織也積極爭取在集體合同的訂立和履行上享有較大的權利。這些都表明，我國的工會又具有集體勞動關系當事人的身份。

　　于是，我們看到了一個有趣的現象：我國的工會既是一個“政治團體”，又是一個“職業團體”，成為了三頭六臂的“多面手”。問題在于，作為政治團體，工會便游離于勞動關系之外，不僅應該積極配合政府的工作，而且還被視為企業的利益共同體，以企業與職工之間調解者的身份分擔企業的部分管理職能。相反，從職業團體出發，工會只能被安排為勞動者向資方作斗爭的工具，參加集體談判，以提高勞動者的地位、維護勞動者的利益為唯一要義。顯而易見，上述兩種角色的對立是難以調和的，共存于同一軀體之內，沖突將不可避免，而這正是我國工會在現實工作中遇到的困惑，也就是 “工會工作難搞、工會干部難當、職工利益得不到維護、工會的作用發揮不出來”的問題。

　　3.問題的解決

　　這種局面的形成固然有歷史及體制的原因，但我們對工會的兩種角色未加區分和排列，一概等量齊觀的做法應該是引發矛盾的癥結所在。要從根本上解決這一問題， 就必須廓清工會的身份，以正本清源。具體來說，當前我國工會需要重新定位，盡量淡化政治團體的色彩，突出職業團體的特征，強調其作為集體勞動關系主體的身份，發揮平衡勞動關系的作用，以維護勞動者的權益。

　　值得欣慰的是，2001年新《工會法》在這方面邁出了可喜的一步：將維護職工的合法權益作為工會的基本職責，并將之具體化。這無疑是工會真實身份的一次回歸，必將極大地促進工會基本作用的發揮。同時我們也應當看到，新《工會法》也增加了一些關于工會在教育職工、參與管理職能方面的條款。因此，工會改革邁出的步伐還不夠大，角色的回歸還很不到位，這都有待于我們沿著既定的思路繼續完善工會組織與工會工作，早日回復其本來面目，以實現其與勞動法的協調互助，共同完成保護勞工、維護勞權的重任。

　�。ǘ�）工作的重心轉移

　　角色的轉換需要工作重心的轉移來體現。對于我國工會來講，為配合勞動法的實施，貫徹新《工會法》的精神，當前的工作重點應從參與國家管理、企業管理轉移到作為集體勞動關系的一方主體代表職工參加集體談判、簽訂集體合同上來。

　　集體合同的重要意義毋須多言，但我國集體合同的實施狀況卻令人憂慮。一方面，近年來集體合同在我國獲得了長足發展，但另一方面，大量的集體合同又流于形式。許多企業雖簽訂了集體合同，但并未真正形成集體協商機制。無論是企業還是職工均認為集體合同在調整勞動關系方面毫無作用，一個突出的表現是集體交涉至今未在解決大量存在的群體爭議中發揮實質性的作用。

　　造成這種現象的根本原因是我國工會的定位不恰當，無法適應市場經濟發展的要求。集體合同的簽訂和履行都離不開工會，因為集體勞動關系直接發生在工會與用人單位之間，作為勞動者的代表，工會直接享有集體合同上的權利并承擔相應的義務。但現實中我國工會卻遠未發揮其在集體合同中應有的作用，不言而喻，這主要是在傳統體制下負擔了許多本不應該由其承擔的任務，例如評選勞動模范、組織福利分配、參加企業管理甚至于維護社會安治等。這些旁枝末節免不了會干擾甚至取代工會在協商談判和訂立集體合同方面的工作。

　　另外，根據我國的法律及相關政策，工會不履行集體合同規定的義務，應對職工和上級工會付道義和政策上的責任，根據情況接受會員代表大會、職工代表大會和上級工會的處理。2換言之，如果違反集體合同，我國工會不承擔法律責任，只承擔“道義責任”。由于缺乏強制性的、物化形式的責任約束，工會對集體合同的落實和效果自然不會關心，因而我國集體合同流于形式的現狀也就在所難免了。

　　正因為如此，配合角色的重新定位，我國工會應該將工作的重心轉移到集體合同的簽訂和履行上來并承

擔起相應的法律責任，這樣才能避免集體合同的形式化，將勞動法通過集體合同制度保護勞動者的意圖貫徹到實處。因應現實的需要，新《工會法》增加了在這方面的權利和責任，為我國工會工作重心的轉移提供了法律上的依據�？上�，新《工會法》在涉及工會自身的法律責任，尤其是違反集體合同的法律責任方面仍然是一片空白，這不能不說是一個遺憾。

　　二、從勞動立法的角度講，一方面，應該積極地配合工會的轉型，以法律的形式將工會改革的成果制度化、規范化；另一方面，也應該照顧到我國工會的特殊地位和特別職能，創造適當的空間支持工會相對獨立的發展。

　　我們說，加入WTO后，我國工會面臨角色的重新定位和工作的重心轉移，這種轉變客觀上需要堅實的制度安排予以支撐和正式的法律規范加以體現，這就離不開勞動立法的協調與支持。具體來說，當前應該加強勞動領域內涉及工會的專項立法，如《集體合同法》，詳細規定工會在集體合同簽訂及履行中的權利義務，為工會轉型提供法律上的依據。

　　另一方面，工會主要定位于勞動者的職業團體，并不意味著工會要完全納入勞動法的調整框架中。我國工會不僅僅是勞動者的職業團體，也是中國共產黨領導下的政治團體，雖然二者有主次之分，但并不妨礙工會作為政治團體在社會生活中發揮一定的作用。這是歷史選擇的結果，也是現實社會的需要。與此相適應，我國的工會關系既有歸屬與勞動關系的經濟關系，也有游離于勞動關系之外的政治關系（如工會作為社會政治團體在國家政治體系中行使各項政治權利）；既包括工會的外部關系也包括工會的內部關系（如工會的內部組織之間的關系），這些內容無疑是勞動法所無能完全包容的。3立法者應該正視而不應回避這一現實，應該考慮而不應忽視這項因素。因此，基于特殊的國情，根據現實的需要，我國的勞動立法不應該也不可能將工會關系完全納入自己的調整范圍。留出適當的空間交由工會法以及其他相關的法律調整部分特殊的工會關系，形成工會與勞動法之間既相互配合又相對獨立的良性互動格局，應該是一個比較好的選擇。

　　1 引自董保華著《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社2001年7月第一版，第245頁。

　　2 參見全國總工會保障工作部、基層工作部編《集體協商與集體合同實用教材》，科學普及出版社1997年1月版，第150頁。

　　3 參見常凱、張德榮著《工會法通論》，中共中央黨校出版社1993年7月第1版，24-25頁。

　　華東政法學院·姚嵐秋 李凌云

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