下崗引起勞動爭議的處理

下崗引起勞動爭議的處理

    下崗是我國特定歷史條件下的特定稱謂。根據勞動和社會保障部等六部門文件《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》的規定，國有企業下崗職工是指：實行勞動合同制以前參加工作的國有企業的正式職工（不含從農村招收的臨時合同工），以及實行勞動合同制以后參加工作且合同未滿的合同制職工中，因企業生產經營等原因而下崗，但尚未與企業解除勞動關系，沒有在社會上找到其他工作的人員。根據以上規定，下崗有以下特征：職工未與企業解除勞動關系；原企業已沒有工作崗位；有就業要求但未找到新的工作崗位。下崗與失業不同：下崗未解除勞動關系，仍在企業里，領取的是生活保障金；而失業則失去與企業的勞動關系，滯留在社會上，領取的是失業救濟金。

    因下崗引起的勞動爭議主要包括三個方面：一是因確立下崗勞動關系引起的爭議，也就是因是否下崗、如何下崗以及如何簽訂“托管”協議引起的爭議。中共中央、國務院《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》、勞動和社會保障部等六部門《關于加強國有企業下崗職工管理和再就業服務中心建設有關問題的通知》等已明確規定了企業安排職工下崗的原則、條件、程序及下崗后雙方的權利義務，對由此引起的勞動爭議，應參照有關政策和規章進行處理。二是下崗勞動關系存續期間的勞動爭議，如因追索生活保障金、勞動保險金引起的爭議。此類案件與普通勞動爭議并無太大區別，處理方法基本一樣。三是因解除下崗勞動關系引起的經濟補償爭議。根據勞動法及下崗政策的規定，下崗職工與企業達不成協議、在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業或下崗三年期滿的，應解除“托管” 協議。如何處理解除下崗勞動關系及經濟賠償問題，是比較棘手的問題。筆者的看法是：

    1.勞動者已同意下崗，但就變更原勞動合同、簽訂托管協議與企業達不成一致的，可以根據勞動法第二十六條第三款的規定解除勞動關系，并根據勞動部《違反和解除勞動的經濟補償辦法》（下稱《補償辦法》）第八條規定，按勞動者在本單位的年限，每一年發相當于一個月工資的經濟補償金；

    2.下崗職工在托管期間被其他用人單位招聘、自謀職業的，應當解除“托管”協議，未予解除的，托管協議應繼續履行；下崗職工故意不辦理解除手續、以騙領生活保障金的，原企業對該職工在從事新職業所發生的事故不負責任。因被其他單位招聘或自謀職業與原企業解除勞動合同的，應依《補償辦法》第五條規定，企業向該職工每滿一年發放相當于一個月的經濟補償，但最多不能超過十二個月。

    3.托管期滿仍未實現再就業的，應解除與企業的勞動關系，職工轉入人才交流中心或勞務市場，享受失業保險待遇，原企業亦應根據《補償辦法》第五條給予經濟補償。

    4.托管期內經培訓重新上崗的，應變更托管協議為普通勞動合同，不屬于勞動合同解除情形，不存在經濟補償問題。

 郭 曙

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