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管人的真理讀書心得（通用7篇）
當我們有一些感想時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，這樣可以幫助我們分析出現問題的原因，從而找出解決問題的辦法。怎樣寫好心得體會呢？以下是小編收集整理的管人的真理讀書心得，僅供參考，歡迎大家閱讀。
管人的真理讀書心得 1
人們常說，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。當前，人才已經成為決定企業在激烈市場競爭的關鍵因素。企業領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。
大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估、組織結構變革、管理沖突九個方面對人力資源管理中常遇到的問題進行了淺顯易懂的描述，對工作實踐具有直觀的指導作用，個人認為是每一個人力資源管理者應讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：
一：招聘的真理
1.在招聘工作中，評價一個人時，首因效應(第一印象)占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。
2.鑒往知來，一個人過去的行為最能夠預測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)來設計面試問題。
3.盡管最快的和最強的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會選擇智商最高的員工。
4.老子曾說：“天下難事，必做于易;天下大事，必做于細。在選擇人才時，我們要關注人格的五個維度：外傾性，隨和性、責任心、情緒穩定性、經驗的開放性，其中責任心與工作績效之間有最顯著的關系。
5.人的快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時候，要重視個性測試，同時要檢視應聘者的過往工作經歷。
6.在與面試者最終溝通時，要坦率，要把好的、不好的工作實際情況都告訴求職責，才更有可能留住新員工，只呈現工作的積極面，從而誘導新成員加入組織，就像一場雙方都會后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應”促使對方的'同意。
招聘工作中還要注意的是，要選擇與個性符合崗位的求職者，要選擇與公司相匹配的求職責，例如：在真理9“聘用適合公司文化的人：你的草，是我的寶”一文中，作者說，管理者決定聘用一個人，多半基于對于其工作技能的判斷，然而事后常常發現并不準確而追悔莫及。作者認為，在物色新員工的時候，應該評估他們與組織文化的適配程度，并將此作
為重要的依據，重點考察創新意識、冒險精神、大局觀、團隊導向、進取心、求勝心等因素。事實正是如此，這啟示我們在單位人員招聘的過程中，除了技能因素之外，一定要慎重選擇“好員工”，綜合考量員工的個人一一組織匹配程度，重視企業文化對客戶服務的承諾。好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設性的報告②幫助團隊中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財產⑥尊重并領會規章制度⑦面對臨時強加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優雅處之。
管人的真理讀書心得 2
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負責切成兩半，然后讓另一個孩子優先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責任的簡單程序，會讓負責分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔心沒有錢花，我死以后都是你的”,結果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學。
1.在日常工作中做時，達到對員工激勵的目的，管理者或部要做好三個方面的關系，第一努力和績效的關系，第二績效與薪酬的關系，第三績效獎勵與員工需要的關系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標的.時候，工作績效才會更出色，目標制定的原則：SMART原則(S=Specific(明確性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可達成性)、R=Relevant(相關性)、T=Time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務設計的更具有挑戰性，更具有創造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標，有利于員工充分發揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認對方的行為時可控的，當對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質量，獎質量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.P=F(AMO),p=績效，A=能力，M=激勵，O=機會，當一個有能力，有意愿的員工沒有達到你預期的績效水平的時候，應該考慮工作環境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的真理讀書心得 3
我平時就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購買的過程較費周折，但最終還是通過網絡購買到了，花了幾天的時間認真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服!頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精致，之真實!這本書沒有夸夸其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學習管理也是一種挑戰和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內容：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作設計、績效評估和應對變化之中共總結出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。斯蒂芬P羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業術語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書�？梢哉f，《管人的真理》以極富洞察力和實用性的特點，填補了管理學通俗讀物的空白，本書的引進和出版，對苦于無暇研讀大部頭教科書，但又有強烈學習愿望的中國管理者來說更是一個福音。
書中的真理遠不僅僅是“個人所見”，而是第一手、權威的、言之有據的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的`對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結果，而這些結果都是以堅實的行為研究結果為基礎。在英文里，Truth這個詞從大了講叫“真理”，從小處講，無非就是“實話”而已。但是，在我們這個注重所謂“講話藝術”的東方國度，“說實話”，尤其在管理當中“說實話”，成為一個極為稀缺的品質。人們更多時候熱衷于以流行的謊言來武裝自己并夸夸其談。而“實話”的出現就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經過訓練的簡單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過這本書的第一感覺，看書的時候我就想把每條真理的精華記錄下來，加上自己的理解運用到以后的管理工作之中。我也看了網絡上許多的評論，我覺得看書更多的不是發表意見，而是看書之后加上個人的理解和意會，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對其中感悟較深的真理和大家分享，也談談我個人頗為欣賞的幾個“大實話”(有些文字來源于網絡，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據為基礎的不容置疑的事實：智商分數與我們通常所說的“聰明”(intelligent)、“機敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當中比較穩定，盡管不是絕對;正確的智商測試對社會、倫理、經濟和種族團體沒有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個其實很簡單的道理：不是影響績效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績單來說，智力可以更好地預測工作績效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測量工具飽受攻擊。其中一個例子就是，研究表明，種族的平均智商與經濟狀況相關，僅此一點就招來無數批評甚至禁止使用智商測試的主張。人們恰恰忽略了，證據有力地顯示了智商測試并非針對某一群體，測量內容也是不受個體控制的。
(一點感悟：我和朋友在一次聊天中提到過一個觀點：什么是聰明人?我們提到，學歷代表過去，工作能力代表現在，學習力代表未來!一個聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學習，不斷更新，與時俱進!)
二、獎勵你期望的績效
羅賓斯博士指出很多企業的薪酬體系的一個巨大誤區就是——獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實上仔細留意身邊的企業制度，十有_存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因為每個老板都希望員工“看上去”很忙碌。問問自己是否經�？洫勀切翱瓷先ァ焙苊β档娜�?每個企業不都流行大談“態度決定一切”嗎?甚至認為“態度決定一切”。那么員工當然無時不刻地會讓你看到他們的“態度”。
(一點感悟：做為管理者應該以員工所期待得到的報酬方式去激勵員工，同時企業要綜合各個方面的實際績效客觀地評價鼓勵員工。)
三、經驗很重要?錯!
人們對有效領導的認識往往與“經驗”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經驗對領導有效性并無幫助!20年的經歷只是1年的經歷的20次重復而已。即使在相當復雜的工作里，真正的學習在2年后就停滯了。我們常常忽略了經驗的質量和其多樣性。在選拔領導崗位人才時，不要過于重視經驗，而應關注經驗的質量以及過去經驗與當今面臨的新環境之間的相關性。有關領導方式或風格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們試圖找出一種適合任何情境的領導方式，然而其結果令人沮喪：它并不存在。
(一點感悟：經驗要以工作方式和工作質量去定性，對于有些工作而言，經驗是很重要，而有些工作所謂的經驗只是一年甚至一天工作的重復。)
四、給熱衷于團隊精神的人潑一點冷水
團隊的倡導者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產生正的協同效應，1+1>2，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結果恰恰相反——團隊產生的協同效應常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應(social loafing)。
德國心理學家馬克斯瑞格曼(Max Ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當于1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
對于以“內耗”著稱的中國人，是不是對這一點心領神會?
(一點感悟，1+1>2的團隊極其匱乏，必須了解合作對象，同時分工合作,職責分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應不如個人單獨完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對于減肥的人和管理者，都要清醒地認識到——根本沒有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的“快速萬靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標管理”、“Y理論”、“矩陣式組織”、“零基預算”、“JIT存貨管理”、“TQM”、“情商EQ”、“學習型組織”、“授權”……他在這里當頭棒喝——當心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數管理者疲于奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項復雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉公司的頹勢。
(一點感悟：優秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業環境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點是——無論是新鮮的建議和對傳統思想的顛覆，羅賓斯博士的態度都極為認真，誠實地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊子里面，“關于這一點，目前還缺乏數據……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁的書中，包含63條參考文獻的附錄就占了23頁。這樣的誠懇和嚴謹著實不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的真理讀書心得 4
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(The Truth of Managing People)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業術語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統計、績效評估和應對變化。
大多數管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓、激勵、領導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協同。而"管心"的基礎則在于了解組織中人的行為規律，并遵循這些規律去引導員工實現組織的各種目標。但遺憾的是，大多數管理者都忽視了這個基礎，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領導者，往往承擔著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優秀員工的指標;或者按照自我的標準來評價應聘者;或者還有什么其他的指標、標準?!然而，羅賓斯先生對此提出了質疑：首先是組織的環境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質具有高度可適應性，其特質能夠隨著組織環境的變化而變化——越來越多的證據表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預測員工未來的行為是不合適的，那么應當依據什么標準?答案是經理人過去的行為。因而在面試候選人時，應更側重關注其過去的相關工作、經歷和業績表現上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的.角色�，F在的企業大多提倡扁平化管理，現在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變為“倒三角”，即從上至下的服務!在服務中要體現一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關注的問題，因為它與該管理者的企業生產效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現出驚人的穩定態勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區別的個體才能發揮其潛能。在此時，管理者就應采用各種合適的方法，讓員工得到其應該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規劃，理解你的規劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的真理讀書心得 5
轉眼入學華師大讀工商管理有一個學期了，要到了期末考試時間了，考試作業要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學教授斯蒂芬·P·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。
盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經驗豐富，學識淵博，這樣一位經歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。
斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P. Robbins）是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經驗，并先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權力和政治，以及開發有效的人際關系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的'開發方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業界，羅賓斯博士的《管理學》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續數年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業在激烈市場競爭中的表現和最終地位的關鍵因素。企事業單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學習和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。
對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態度有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益�？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統觀念上所認為的快樂的員工就有好的業績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
此外，作者提出的真理17“專業工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發“流暢”的狀態，工作可以帶來挑戰，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰性、創造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對我的另一個實踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對實踐經驗進行梳理和總結。我在實踐中常�？吹�，員工并非僅僅以金錢就可以達到激勵效果的，除了金錢、升職、精神獎勵等激勵手段外，員工在工作中感到快樂、
在工作環境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現有工作富挑戰性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
管人的真理讀書心得 6
最近選了幾本書看：《愿景》、《管人的真理》、《世界500強選人用人育人留人完全功略》。都和“人”比較有關系。讀完以后，我有很多感觸，會在隨后，逐步放到blog上。
以前經常聽到一些朋友說，“人上無小事”，但感觸卻不深。經過06年一年看到的、經歷的一些事情，突然發現，這里的學問真的很深厚。
《管人的真理》這本書是由斯蒂芬·P·羅賓斯教授，被譽為全球第一管理教科書作家，以世界上最出色的管理研究為基礎，從對人的行為的研究中提煉出63條已被證實的“真理”。
其中有一篇講人員的招聘。當很多人在人員初選時，發現幾個自己印象不錯的人選時，接下來向這些人做公司及崗位介紹時，更多的人會將崗位的好的`方面講出來，但對一些困難或者不能滿足的資源卻不愿提及。比如，會給應聘者講：這個崗位的前景好，公司又比較大，團隊也不錯等等。這樣會給應聘者勾畫出一幅與現實差距較大的美好藍圖。而應聘者到了公司后，卻發現差距太大而不能接受，最終可能導致迅速離職，或者長期績效低下。
這樣的結果，對公司方面來講：會增加很多時間成本和機會成本。又要重新招募人員，且當期的工作計劃也受到嚴重影響。而且因為公司的整個戰略與每個部門的計劃達成都是息息相關的，從而可能會導致整個集團受到不同程度的影響；而對應聘者來講，他們也感受到很強的挫折感。
我在做招聘時，會將一些崗位可能存在的問題說出來，但當時只是覺得要給應聘者一個真實的崗位認知，而沒有充分認識到這些事情背后會隱藏著這么多的危機。而在前段時間，有天突然看到平臺的人力資源部的主管忽然摔門而出，大叫著要離職不干了。她最終離職，到今天仍然很清楚的記著當時她滿臉淚水的樣子。事后了解到，她就是因為當時入職時，沒有能了解到工作中存在的一些問題，而只聽到好的方面。差距太大，一直影響工作情緒。經歷了痛苦的3個月后，憤然離開。當然，離開時的沖動行為可能也跟她個人的修為有關系。但是作為在通用公司作過兩年多的人力資源主管的她來講，這樣的事情仍然不能很好處理，可見一般員工遇到此事會是怎樣的反應。
在我這個團隊里，由于是培訓業務，項目的盈利模式沒有靠公司的資金優勢，而完完全全是“以人為本”。而我部門的員工，有些是以人力資源外包的方式在職。這樣員工的歸屬感會弱一些。在員工的管理方面，無形中增加了難度。
相對其他正編員工來講，這個部門的人員更換率比較高，但目前留下來的，我看看其中一個共同點，就是我在不同的階段，曾經與他們交流過來公司前與到公司后的感受有何不同，并針對差異較大的地方進行了解決。比如：有人說，人力外包的這種方式讓他的落差很大，雖然入職前也知道，但是仍然會感到“低人一等”。針對這個事情，我在細節方面進行了調整，比如：公司正編員工所享受的政策，我爭取讓大家都能享受，像生日蛋糕，午餐費，保險，部門活動，體檢、節日禮品等。在對銷售的考核方面，也按照年薪制來執行。這樣一來，他們心中的差距感縮小，也就比較穩定了。
當然，再想想，從這個問題，我們還可以想到很多事情，我們聯想大家庭的《管理三要素》-建班子、定戰略、帶隊伍。其中有兩個要素都直接與人有關系�？梢姟叭恕笔麓_實無小事。
《管人的真理》中還有很多能引發思考的東西。如：快樂的員工就一定能干嗎？為什么滿意度和績效不一定相關？有經驗的領導者就更優秀嗎？為什么“特質”不能預測員工的成功？掩卷沉思，給我的最深的感觸是：在做有關“人事”的決定時，一定要一慢、二看、三通過。
管人的真理讀書心得 7
人們常說，管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。當前，人才已經成為決定企業在激烈市場競爭的關鍵因素。企業領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發展戰略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。
大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、績效評估、組織結構變革、管理沖突九個方面對人力資源管理中常遇到的問題進行了淺顯易懂的描述，對工作實踐具有直觀的指導作用，個人認為是每一個人力資源管理者應讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：
一：招聘的真理
1.在招聘工作中，評價一個人時，首因效應(第一印象)占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。
2.鑒往知來，一個人過去的行為最能夠預測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)來設計面試問題。
3.盡管最快的和最強的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會選擇智商最高的員工。
4.老子曾說：“天下難事，必做于易;天下大事，必做于細。在選擇人才時，我們要關注人格的五個維度：外傾性，隨和性、責任心、情緒穩定性、經驗的開放性，其中責任心與工作績效之間有最顯著的關系。
5.人的快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時候，要重視個性測試，同時要檢視應聘者的過往工作經歷。
6.在與面試者最終溝通時，要坦率，要把好的、不好的工作實際情況都告訴求職責，才更有可能留住新員工，只呈現工作的積極面，從而誘導新成員加入組織，就像一場雙方都會后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應”促使對方的同意。
招聘工作中還要注意的是，要選擇與個性符合崗位的`求職者，要選擇與公司相匹配的求職責，例如：在真理9“聘用適合公司文化的人：你的草，是我的寶”一文中，作者說，管理者決定聘用一個人，多半基于對于其工作技能的判斷，然而事后常常發現并不準確而追悔莫及。作者認為，在物色新員工的時候，應該評估他們與組織文化的適配程度，并將此作
為重要的依據，重點考察創新意識、冒險精神、大局觀、團隊導向、進取心、求勝心等因素。事實正是如此，這啟示我們在單位人員招聘的過程中，除了技能因素之外，一定要慎重選擇“好員工”，綜合考量員工的個人一一組織匹配程度，重視企業文化對客戶服務的承諾。好員工的行為包括：①針對所在的部門或者公司，提出建設性的報告②幫助團隊中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財產⑥尊重并領會規章制度⑦面對臨時強加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優雅處之。
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