關于人力資源部工作計劃4篇
日子如同白駒過隙，不經意間，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，是時候寫一份詳細的計劃了。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？下面是小編整理的人力資源部工作計劃5篇，歡迎閱讀與收藏。
人力資源部工作計劃 篇1
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F將20xx年計劃如下：
行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業文化建設三方面展開：
人事
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結構優化調整。
為達到人力資源的優化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓力度。
1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的.原則展開培訓工作;
2、做好新員工入職前培訓工作;
3、將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;
4、實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
5、員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。
四、不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
2、繼續策劃好員工的生日party;
6、做好員工宿舍的管理工作;
7、關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質檢
一、始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。
1、嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，并堅持走動式管理;
2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。
二、獎優罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，并將獎罰結果月末公示。
企業文化建設
一、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。
三、在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門做好日常接待工作。
人力資源部工作計劃 篇2
根據酒店的整體方針，人力增援部的工作重點將圍繞①機構調整(職位設置與人員配置的重新計劃)②薪酬福利政策的調整③培訓政策的調整三方面而展開；特別是“培訓政策的調整”，人力部將作為重中之重來開展，計劃建立完善的培訓體系。
一、酒店職位設置與人員配制計劃
1)根據200年酒店總體工作思路，人力資源部將對酒店人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據總經理的思路調整個別崗位的設置；
2)根據200年酒店經營方向及經營項目的調整，重新制訂各部門的定編計劃；
3)根據200年人力資源部的工作重點，人力部將完善培訓部，設置培訓主管一職。
二、員工招聘計劃
1)員工招聘需求
根據200年的職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求；(詳情見《招聘需求表》《招聘計劃表》
2)招聘方式
員工級：學校招聘與社會招聘
管理級：內部提升、社會招聘與網上招聘
3)招聘途徑
學校招聘主要通過①應屆畢業生洽談會②分布招聘張貼③網上招聘
社會招聘主要通過①人才交流會②刊登招聘廣告③網上招聘
內部提升根據人力部制訂的提升程序操作
4)招聘政策
招聘政策將作局部調整
原因：(1)招聘工作具有一定難度，招聘生源不理想，招聘到的員工普遍素質不高；
(2)主要是酒店的吸引力不夠，試用期工資較低，住宿問題一直得不到解決，酒店提供的福利不甚理想。
調整：(1)取消三個月加一百的做法
(2)增加招聘費用，加強招聘力度，拓寬招聘途徑
(3)增加試用期工資
(4)大學生：試用期三個月，作為酒店重點培養對象，簽訂二年合同，轉正后享受社會保險，考取研究生可得酒店的學費補助。
(5)中專生：試用期三個月，簽訂一年內部合同，考取大學可得酒店的學費補助。
(6)實行“蓄水池”計劃
附：年度招聘計劃表
三、薪資福利政策調整
傳統的薪酬福利政策已制約著酒店的發展，員工意見也很大，也造成了員工及管理人員的流失；主要癥狀有：
1)工資標準混亂，各部門工作政策不統一
2)工資設置不合理，崗位工資不明晰，同一崗位及不同工種之間的崗位工資標準不統一；
3)各類補貼沒有延續性，工資政策隨意變化較多
4)至今沒有完善的成文的薪酬福利政策。
調整方向：
1)取消三個月加一百的規定
2)工資結構重新調整，基礎工資、崗位工資、浮動工資、工齡工資及各類補貼清晰
3)重新設計崗位標準，體現以崗擇人，以崗定薪的原則
4)工資與員工表現，與績效，與部門的業績等掛鉤
5)工資標準應整個酒店統一，工資政策各部門不應隨意變革
6)形成成文的薪酬福利政策
四、考核政策調整
不考核的管理、不考核的'培訓只是一種形式，只是一種任務；考核是人力資源管理的必須，但目前，酒店的相關考核形同虛設，各部門“只是過一下程序”。所以，考核有必要制度化，政策化。
調整：1)增加新員工入職考核
2)每次培訓后都有考核及反饋
3)員工的試用期轉正考核應標準化
4)員工晉升已有相關程序，晉升考核需要加強
5)管理人員的績效考核需要建立
五、員工培訓政策調整
培訓作為的工作重點，人力部將重點開展；為避免聲東擊西，東抓一把西抓一把的零亂狀況，人力資源部將增設培訓部，設培訓主管一職，受人力部經理的直接領導，進行有效的培訓管理：完善相應的培訓體系，建立培訓檔案，制訂培訓紀律與考核制度。
調整：1)完善培訓體系
缺乏整體規劃的培訓往往事倍功半，無所成效，建立有序的培訓體系，進行有序的管理，顯得非常重要。
l新員工入職培訓體系
了解員工的基本情況---準備新員工入職培訓配套資料---擬定培訓計劃---發放新員工培訓調查問卷---執行培訓計劃---培訓后考核---建立員工培訓跟蹤表---培訓效果調查---新員工座談會---新員工到各崗位安排---跟蹤新員工崗位技能培訓---新員工試用期滿后轉正考核
l崗位技能培訓體系
其一是對新員工進行系統的培訓；其二是對在職員工進行反復的強化培訓，不斷提高
l優質服務專題培訓體系
通過多形式培訓，以提升員工的服務意識，提升酒店個性化、情感化的服務水準。
l領班主管晉升培訓體系
要求每位晉升或即將晉升領班主管都必須此系列課程的培訓，并且考核合格后才能擔任此職
l內部資源利用體系
一是酒店各部門工作技能，如酒店內部的交叉培訓
二是管理和服務方面的資源，利用酒店各管理資源的智慧
l外部增援利用體系
行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校、行業報刊等
2)培訓檔案的建立
培訓檔案：培訓資料檔案、培訓記錄檔案、檔案管理規定
�、倥嘤栙Y料檔案
專項檔案
新員工培訓教材、領班主管培訓教材、優質服務培訓教材等
各部門崗位培訓資料
崗位工作程序與政策
公共課程培訓照料
交叉培訓資料、崗位知識培訓資料
外部培訓資料
酒店方面的書籍、音像出版物等，分類編號登記
�、谂嘤柣顒訖n案
培訓活動記錄檔案
各類試題檔案
員工培訓跟蹤表
�、蹤n案管理規定
3)培訓紀律與考核制度
新員工入職培訓制度
只有通過入職考核才能錄用
領班主管培訓制度
只有接受專題培訓的領班主管才能晉升或轉正
優質服務培訓管理制度
只有經過培訓并考核合格，才能參加優秀員工評選
崗位培訓管理制度
沒有完成崗位系列培訓的員工沒有資格申請轉正
公共課程培訓管理制度
培訓活動管理制度
人力資源部工作計劃 篇3
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發展狀況和今后趨勢，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的.預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
人力資源部工作計劃 篇4
�。ㄒ唬┙Y合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
�。ǘ┏浞掷脙韧赓Y源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
�。ㄈ┻m應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
�。ㄋ模┓謱哟卫^續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的`培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
�。ㄎ澹� 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
實施策略與保障措施
�。ㄒ唬┘哟笮麄髁Χ�，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
�。ǘ┩晟婆嘤栔贫�，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
�。ㄈ⿲日腺Y源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
�。ㄋ模┻M一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
�。ㄎ澹┘訌娺^程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
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