【精華】人力工作計劃4篇
時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作同時也在不斷更新迭代中，是時候靜下心來好好寫寫計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編精心整理的人力工作計劃4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力工作計劃 篇1
一、人員調配管理本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾***，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的`大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
人力工作計劃 篇2
萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。
一、培訓方面
協助完成對新員工的的.入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業文化、規章制度。
二、社會統籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保。
2、離職人員辦理停保。
3、符合條件的停保人員辦理失業登記。
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。
5、辦理生育保險報銷。
6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案。
7、辦理員工工傷的認定、理賠。
8、辦理員工的備案。
三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理。
1、勞動合同管理
協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續；對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
2、人事信息檔案的管理
�。�1）與各部門經理溝通發布招聘信息，安排面試時間。
�。�2）刷新網上招聘及查找簡歷。
�。�3）材料定期及時整理。
�。�4）確保材料完善。
�。�5）了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
四、員工入職、轉正、離職手續辦理
1、通訊錄、花名冊、考勤表。
2、員工流動性統計。
3、考勤系統增加、更改、刪除。
五、常態性學習及完善
1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、針對工作中不足進行改進；在人力資源更加深入的學習；針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。
人力工作計劃 篇3
首先，我很感激公司領導給予我這樣一個機會，能夠榮幸地加入公司人力資源這個團隊。
初入公司，第一周主要是以輕松愉快的工作方式去觀察了解公司現狀，了解公司整體管理制度、工作流程、辦公室工作氛圍、布局規劃等，從小的細節方面去融入公司這個大集體，作為一名新員工，只有親自通過對工作的接觸，才能使自己對本職工作有更好地了解。目前我與大家的差距還很大，但是我會以積極謙虛謹慎的態度加緊學習的。
后續安排接手工作為勞動合同與員工招聘，以下是我的工作計劃與思路，如有不妥之處，望上級領導指出。
一、勞動合同
規范勞動用工管理，針對公司的部門多，用工形式、性質不統一，簽訂期限多樣等實際情況，工作思路如下：
1、新進員工根據工種屬類，及時地簽訂勞動合同。建議新進員工在辦理入職手續時，就應先簽訂勞動合同，并在入職培訓時統一對員工進行勞動合同條款的講解，讓員工清楚了解勞動合同的具體條款。未簽訂勞動合同者不得安排上崗。
2、新員工合同信息隨員工基本信息同步錄入系統，盡量減少漏簽情況的發生。
3、合同續簽，至少提前一個月與員工本人進行溝通，包括公司提出條款的講解。員工不同意條款內容的，及時聯系員工上級，進行多方面的溝通，協調處理，若最終談判失敗，不再續簽，公司應提前一個月出具《不再續簽勞動合同通知書》。
4、針對目前公司關于合同期限的規定，建議作如下調整：新進人員合同期限統一為3年，續簽為5年，第三次簽訂直接簽無固定期限合同。（因目前公司規定職員勞動合同期限為一年，期限過短，較快到達需簽無固定勞動合同的地步，對公司來講是相對不利的。）（備注：不管合同如何書寫期限，或者員工是否知曉無固定期限合同事宜，除非員工本人書面提出，否則第三次簽訂合同就一定會視為無固定期限合同。）
二、招聘事宜
足夠的人力資源供給和高素質人才的引入，是公司能夠持續快速發展的重要保證之一，針對公司目前狀況與可使用的招聘資源，本人的工作建議與思路如下：
1、建議大力開發和推廣員工推薦渠道，根據招聘崗位的級別與招聘難度，定出每個崗位的`推薦獎金，定期向全司發布需推薦崗位，推薦成功的可獲得相應的獎金。（推薦獎金不能只限于普工招聘。）
2、合理使用現有招聘渠道，合理使用，針對不同的渠道特點，分類投放招聘職位，技術類人才重點用xxx招聘，前程無憂主要用于招聘管理與營銷人才，一般文職等可使用58同城等免費渠道。
3、開發新的招聘渠道�，F在是信息化時代，招聘的渠道早已不局限于傳統報紙、人才網站、人才市場等，微信、微博、人力資源經理推薦等已逐漸成為一個新興的招聘渠道，并展現出不錯的有效性，后續可在此方向跟進使用。另外，校園招聘也是一個不錯的選擇，一般而言，應屆畢業生的可塑性是高于社會人士的。
4、實施招聘計劃申請機制，部門需提前制定年度、季度、月度招聘計劃，盡快減少臨時招聘的情況出現。
5、規范招聘流程與職位描述。所有職位的發布與招聘需以人力申請單為準，無申請單或無領導簽字、尚在審批流程中的申請職位，應暫不予招聘，直至流程完成為止。盡快完成職位說明書的編制，并從中衍生出各個崗位的職位描述，以便能在招聘過程中更快速準確的引入合適人才。 以上是我的工作思路與簡單計劃，如有不妥之處，望上級領導能及時指出。在往后的日子里，我希望能夠得到更多的學習和鍛煉，做好本職工作，與大家互相協作，共同進步。在這里，我要感謝同事們對我的指導和幫助，希望今后能對我多多指教。
人力工作計劃 篇4
人力工作計劃篇一：人力資源部計劃(總體工作思路和實施計劃)
年度人力資源部
總體工作思路和實施計劃
為使公司人力資源管理工作更好的服務于公司的經營管理，使之起到為實現公司經營管理目標和發展目標保駕護航的作用，同時加強人力資源管理工作的計劃性，結合公司經營管理的現狀，確定20xx年人力資源管理工作的整體思路和工作計劃。
目前，從企業的凝聚力、員工的穩定性和工作的積極主動性和業務流程的設計和運行等方面基本適應和滿足公司現階段經營管理和發展的需要，團隊溝通協作比較順暢，但是員工觀念的更新、素質的提升方面距公司未來發展的需要還存在一定差距，管理規范化、工作標準化、團隊職業化的程度還不夠，跟不上公司發展的步伐，員工在職業規劃和發展方向上還不夠明確�；诂F狀和未來企業發展的考慮，充分發揮人力資源管理在企業經營管理和發展中的作用，確定未來一段時間的工作目標：公司管理規范化、員工工作標準化，打造職業化的團隊。圍繞這一目標，現提出20xx年度人力資源部總體工作思路和工作計劃。
總體思路
針對目前存在的問題，20xx年度人力資源部將圍繞以下幾方面開展工作：
�。ㄒ唬�、進一步規范制度、流程文件，實現文件體系化，為經營管理和績效考核提供有效依據并更好的起到指導作用；
�。ǘ�、提升員工整體素質，初步形成員工教育培訓體系；
�。ㄈ�、根據崗位特點，進一步細化和調整績效考核標準和要求，真正體現崗位和職責的差異化；
(四)、根據企業管理規范化要求和崗位考核內容，進一步明確部門和崗位職責；
�。ㄎ澹�、規范員工檔案和勞動合同管理；
�。�、強化員工職業生涯規劃管理，明確員工職業發展方向和目標；
�。ㄆ撸�、人員配置和團隊建設；
�。ò耍�、充分發揮績效考核在團隊業績提升中的作用。
以上工作思路是人力資源部在20xx年度的工作方向和指導依據，根據這一思路，20xx年人力資源部將按照如下計劃開展工作。
一、進一步規范制度、流程文件，實現文件體系化 規章制度、工作及業務流程是開展工作的重要指導規范和基本依據，根據工作職能和流程形成文件體系是規范化和
標準化的根本要求。因此，在20xx年度，人力資源部的首要工作就是根據現有管理經營模式及流程，在原有已經形成的文件和管理經驗積累的基礎上，結合公司發展的總體目標和政策法規等外部條件的變化，對現有文件進行修訂和完善，初步形成按照管理職能模塊劃分的文件體系，初步計劃按照：人力資源管理、行政后勤(物業)管理、業務管理、財務管理幾個模塊劃分，分類進行文件的修訂和完善，該工作計劃與20xx年12月底完成(此項工作目前正在進行)。
具體實施目標和計劃：
目標：制度管人，流程管事，力爭常規工作一事一流程 ㈠、制度和流程文件的修訂
1、人力資源管理和行政后勤(物業)管理制度及相關流程文件：責任人：人力資源部，完成時間：20xx年12月20日前完成初稿報張總審核，12月25日前審核完畢后呈傳總公司審核，總公司審核完畢后由張總簽批，20xx年1月10日前下發，行政后勤(物業)管理制度和流程需行政物業部經理協助。
2、財務管理和業務管理制度和相關流程由張總負責修訂和完善，相關部門經理協助完成。
�、�、制度和流程修訂完善后培的訓
修訂完善后的制度和流程經公司領導審核批準后，在春節放假前至少安排對部門經理以上人員進行培訓一次，2月份對所有員工進行培訓一次，使廣大員工特別是部門經理以上人員形成制度及流程意識和觀念，為下一步的實施奠定基礎，此項工作列入20xx年員工培訓計劃，并從20xx年起列入新員工入職崗前培訓的內容。
�、�、制度及流程的實施和改善
管理制度和作業流程既是一種規范，同時又服務于經營管理，因此制度的引導性和適宜性是制度和流程的依據，是“制訂→實施→修訂完善→實施”的不斷演化的持續過程，所以新的制度出臺后要在經營管理實踐中不斷地根據內外部環境的變化和經營管理的實際需要進行修訂和完善，每年要對現有文件進行一次系統的梳理和修訂。
在2月份對員工進行完培訓后開始正式實施，同時人力資源部和行政部對相關部門的制度流程執行情況每月至少檢查一次，制度執行所涉及到的部門在文件實施過程中隨時根據新出現的問題對文件進行補充并將補充內容反饋到人力資源部進行匯總，人力資源部于12月25日前完成對文件和流程的再次梳理和修訂。
二、初步形成員工培訓體系，提升員工整體素質
管理目標：員工培訓管理體系化、常態化，員工素質提升更具針對性和適宜性
員工培訓是人力資源管理重要內容，是提升員工素質從而提升公司經營管理水平和服務水平以及工作效能的途徑，公司一直對員工培訓高度重視而且一直在做，但是距體系化和常態化的管理還存在一定差距，20xx年，公司員工培訓將按照建立員工培訓體系化和常態化的目標開展工作，總體目標和要求是每月安排不少于兩次的員工教育培訓，其中人力資源部和各部門各一次。
�、�、建立和完善培訓制度，使員工培訓管理制度化，并將員工培訓工作做為管理層和員工績效考核的主要內容之一，此項工作與制度流程的修訂完善同步進行；
�、�、配合員工培訓的常態化要求，增強員工培訓的針對性和計劃性。
根據公司經營管理和發展需要及各部門培訓需求，編制20xx年度員工教育培訓計劃，目前正在進行員工培訓需求調查，20xx年11月底調查結束后，開始編制， 報張總和代總審核后從20xx年1月份起開始實施，人力資源部和部門經理負責具體實施，部門培訓由各部門經理安排和實施，人力資源部負責督促和配合協助。為保證培訓計劃的順利實施，員工培訓列入部門經理和員工的績效考核指標。
在培訓內容上以充分體現崗位特點和要求，對于管理人員和后勤輔助崗位員工以管理理念和技能等為主，對于一線員工以服務理念和技能、導購技能、崗位技術培訓等為主要內容。部門主管每年不少于六次培訓。新產品和新技術引入、新規范和標準實施等要適時安排臨時培訓。
�、�、培訓形式以內訓為主，一方面從員工教育成本上的控制上考慮，另一方面從培訓內容的適宜性和實用性上考慮，內訓是最佳方式。同時，在員工培訓安排上，能夠充分考慮到工作的協調性，在工作和業務繁忙時可以隨時進行調整，也可以保證員工培訓的針對性。
三、根據企業管理規范化要求和崗位考核內容，使各部門和各崗位的職責進一步明晰化。
實施目標：力爭使員工通過崗位說明書明確崗位職責和要求，清晰了解自己在團隊中擔負的職責和職業發展路徑以及與此相關的職業安全、獎罰措施等，進而明確工作目標。
�、�、主要責任人：人力資源部 協作責任人：各部門經理
�、�、實施進度：2月份節后開班后開始，3月15日前形成初稿報張總審核后呈報總公司審核，總公司審核完畢后由張總簽批執行。
�、�、實施要點：對現有崗位說明書進行梳理和修訂完善，表述進一步清晰，更充分體現崗位的特點和關鍵控制點以及協調關系、職業安全及職業發展路徑等內容。
四、根據企業管理規范化要求和崗位考核內容，進一步明確部門和崗位職責；
實施目標：績效考核成為工作的指導和規范，充分體現崗位關鍵職責和崗位的差異性。
�、�、主要責任人：人力資源部 協作責任人：各部門經理
�、�、實施進度：2月份節后開班后一周內開始，3月20日前完成初稿，報經張總審核后，呈總公司審核完畢后由張總簽批實施。
�、�、實施要點：對現有績效考核文件進行梳理和修訂，對現有考核文件中的考核項目和績效指標進行修訂調整，除了業務指標以外，還要充分體現崗位關鍵職責和要求，特別是管理人員的管理職能和要求在績效考核中要有充分體現。
五、規范和完善員工檔案和勞動合同管理
員工檔案是公司了解員工信息和內部人員選拔的主要信息來源，應盡可能全面的反映員工的信息，通過這幾天查看和梳理，發現員工檔案存在信息不全的問題，難以起到應有的作用，而且員工檔案和合同管理是兩個部門分別在管
人力工作計劃篇二：行政人事部工作計劃
立足本部門的基本工作職能以及我以往工作經驗對20xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執行、落實、監督、修正工作，帶動各個職能部門的規范有效工作。
一、行政人事工作目前現狀分析
目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：
1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。
2、 招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運營工作。
3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。
4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。
5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。
7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處理。
8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。
第一部分人力資源工作計劃
一、人員招聘
20xx年是公司快速發展壯大的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司業務量上升，所需人員進一步增加。而明年項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于蓬勃發展期，20xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。
2、具體實施方案：
�、俣鄥⒓痈黝愘M用低或免費的招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。
�、诮窈筢槍π@招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。
3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。
5、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。
二、員工培訓
1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓
2、具體實施方案：①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。②員工在職崗位培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。③管理員工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。
3、培訓費用：全年控制在20xx元以內。
人力工作計劃篇三：人事工作計劃
20xx年行政人事部工作計劃 立足本部門的基本工作職能以及我以往工作經驗對20xx年行政人事部的各項工作進行如下設計和規劃。希望通過這些有計劃的工作能夠進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，保證公司的運營在既有組織架構中進行。完成公司個職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供依據。建立及時有效的績效考核制度與機制并與薪資掛鉤，建立內部升遷制度，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過行政人事部計劃、執行、落實、監督、修正工作，帶動各個職能部門的規范有效工作。
一、行政人事工作目前現狀分析目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎上對各項工作雖有一定的規范流程但還是存在以下的重點各類問題：
1、 員工基礎信息、檔案等資料缺失和不規范。員工檔案、勞動合同等不完整。
2、 招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運營工 作。
3、 員工在職期間異動工作不規范，如入職、離職、調動等本部門沒有完全把控。
4、 培訓工作，沒有計劃性和系統的組織監督。
5、 考核工作，還沒有形成考核循環管理，不能反映員工工作表現。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據。
7、 還沒建立內部縱向橫向溝通機制從而難以逐步形成固有的企業文化，不能控制員工流動率及勞資關系、糾紛處 理。
8、 公司人力資源調配不夠，員工工作單一積極性不能調動。 第一部分人力資源工作計劃
一、人員招聘
20xx年是公司快速發展壯大的一年，人力需求迅速增加，主要體現在公司業務量上升，所需人員進一步增加。而明年項目的啟動無論在原有經營范圍還是擴張的部分需求將進一步提升，所以人事行政部應逐步完成公司的招聘計劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層員工和基層管理尤其是本行業高端人才和優秀基礎人才，作為人力資源的更替、補充和培養儲備。公司目前處于蓬勃發展期，20xx年總體目標首先要保證滿足崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。具體招聘崗位、人數等需要根據各各用人部門要求確定。
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、推薦等。
2、具體實施方案：①多參加各類費用低或免費的`招聘會或校園招聘會，非基層管理員工和技能員工采用網絡或報刊。鼓勵員工間的轉介紹，但關鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。
�、诮窈筢槍π@招聘基層崗位會以實習生名義進行，一是能擴大招聘成功的機率，二是能為日后發展培養管理儲備，三是可以采用輪崗機制進行旺淡季合理的人員崗位調配。
3、招聘過程管理按既定的招聘管理制度進行，行政人事部與職能部門進行充分溝通原則上應提前一個月對人員需求進行計劃招聘。
5、計劃發生招聘費用：根據實際情況而定。
二、員工培訓
1、培訓工作主要分為：新員工入職培訓、員工在職崗位培訓
2、具體實施方案：①新員工入職培訓，根據招聘情況原則上在一個月內完成，課程安排在原有的基礎上再優化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
�、趩T工在職崗位
培訓，主要針對員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開發課件培訓或外訓來不定期進行。
�、酃芾韱T工培訓，基層管理干部的培訓是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發展壯大，我們總會出現管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識更新要能跟得上公司的發展速度。具體的培訓形式有授課、讀書寫心得體會、集中學習演講等，課程以領導力、執行力、管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開展一次半天以上的集中培訓。
3、培訓費用：全年控制在20xx元以內。
三、績效考核
績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，從而推進企業的發展。目前公司績效考核制度沒有具體形成，但在實驗過程中沒有達到預期的效果，主要是由于對績效考核工作沒有給予高度的重視，月度計劃總結評分有一定的隨意性。
1、具體實施方案：①20xx年1月中旬前各職能部門依據目前工作現狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標，行政人事部進行梳理。②20xx年1月底完成對《公司績效考核制度》和配套方案撰寫，提交總經理及各部門經理進行審議并修改于2月中旬前通過。③20xx年3月開始對修改完善的方案全面實施績效考核。
2、實施目標注意事項：績效考核工作設計各部門員工的切身利益，因此行政人事部在保證績效考核薪酬體系鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核�？冃гu價體系是一個循環的管理行為有制定、執行、監督、修正、在制定的過程，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，應聽取各方面個層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
四、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。
1、具體實施方案：①建立內部溝通機制：行政人事部在20xx年加強與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉正、調動、離職、 調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行。也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為：每季度面談員工人次不少于5次，而談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門主管進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性最好工作。②建立規范使用工作聯系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展，行政人事部在20xx年1月底前成對使用工作聯系單的規范。③員工懇談會是員工關系匯總比較重要的一個環節，可以起到調節整個團隊的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在20xx年公司每季度要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由員工自己報名或由行政人事部隨機抽出，由公司購置一些休閑食品，地點以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。④公布意見建議反映渠道，行政人事部公布手機號碼、電子信箱，員工可以對工作生活中的困難、意見、建議向公司反映。
五、薪資福利
建立結構合理、崗薪明確、責權利相結合的分配機制，使員工的收入與企業經濟效益相結合，這是充分發揮員工的積極性、主動性和創造性的重要保證。這點上，人事行政部將根據崗位的重要性，積極與領導、部門溝通，選擇合適的薪酬級別留住有用的人才。
1、 縣城內招聘：由5人組成招聘小組，在縣城內公交站、鄖陽路，酒 店門口坐招。（用于普通員工的招聘）
1在58同城、趕集網上發布信息，要及時跟換人才網
2、 網絡招聘：○ 2每天由專人上人才網瀏覽人才信息，的招聘計劃及人員要求.○并做 好相關的記錄工作，由人事負責人來聯系相關求職人員。 對于相關專業的應屆畢業生可以在校園直接進行招聘
3、 校園招聘：○2對于在校的中專、技校學生，可以通過跟校方就業辦公室去的聯○ 系，在學生實習前就予以招聘。
4、 人才市場招聘：定期在人在市場坐招。（適用于中層管理干部以上人員的招聘）
5、 與中介簽訂合作協議：由中介向我們推薦入職員工。
6、 員工幫帶：對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取 資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵。
二：培訓：
三：管理
1、 建立培訓管理機制，跟進部門培訓。
2、 酒店是個流動性較大的行業，所以備人、留人是很重要的：○ 建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給于登2留記、備份以確保部門人員的及時補充，保證工作的正常運行�！� 人，人員的流動對服務水平的穩定是一種很大的威脅，尤其是優秀員工的流動，所以控制人員流動迫在眉睫。在平時工作中及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想的引導找出他們辭職的主要原因，以確保員工的穩定。
3、創建企業文化，強調企業精神，塑造企業形象 繼續推進我們的快樂晨會，完善各項獎懲規則，讓每一個員工都參與進來，有一個好的精神面貌來完成每天的工作。
4、 上情下達和下情上報 及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工意向和意見上報。 20xx年人事發展部工作計劃為更好的開展集團公司人事工作，為各部門做好后勤服務保障，更好協調公司各部門的資源運作及支撐公司決策，確保20xx年工作目標的實現，現對20xx年度工作計劃如下：
一、人員調配管理
1、根據公司各部門人員實情及生意狀況，隨時作好調配工作，確保酒店更好完成各項接待任務。
2、根據公司各部門人員崗位定編、缺編情況，及時、準確下達人事指令，做好招聘及協調工作，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、入職員工資料審核及各項人事資料檔案的整理備案
1、做好任職員工的資料審核及上交工作，把好員工入職第一道關。
2、整理好各項人事資料檔案并做好匯總。
三、人事考核評價
1、為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。
2、根據公司目前經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人才儲備工作
1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加餐飲協會及其他同行人才交流學習會及大型人才招聘會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍，做好企業人才儲備，為企業發展增強動力。
六、優秀員工的評選及正面標桿的樹立
1、做好企業年度優秀員工的評選工作，引導員工樹立正確的工作觀。
2、隨時了解各部門人員具體情況，及時配合各部門做好人事方面相關工作。
七、年度培訓計劃：制作表格計劃
八、年度員工招聘計劃：制作表格計劃
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