選拔干部力度的調查與思考

選拔干部力度的調查與思考

　　選拔干部力度的調查與思考
　　
　　公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，是當前干部群眾認為最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年來，XX市結合實際、完善措施、加大力度開展競爭性選拔干部工作，取得了明顯成效。為進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度，研究完善競爭性選拔干部方式，加大競爭性選拔干部工作力度顯得尤為重要。
　　
　　一、XX市競爭性選拔干部力度不斷加大
　　
　�。ㄒ唬└偁幮赃x拔干部形式不斷豐富。目前，我市競爭性選拔干部主要采取以下幾種形式。一是面向社會公開選拔處、科級領導干部。采取考試與考察相結合的方式，特別是近幾年來力度不斷加大，僅2009、2010兩年，就公開選拔縣處級干部X名，科級干部XX名。二是積極推行機關中層干部競爭上崗。采取考試、演講、競職陳述等方式，積極推行機關干部競爭上崗。明確要求機關中層干部出現空缺，一般要以競爭上崗的方式產生。僅2011年就開展競爭上崗工作XX次，1XXX名干部脫穎而出。三是逐步推行公開選調機關工作人員。市委組織部、市人力資源和社會保障局制定并聯合下發了公開選調工作人員的文件規定，市、縣兩級機關更加關注基層，大力從基層選調工作人員。2011年，市委組織部率先垂范，在全市公開選調了X名工作人員，市紀委也公開選調了12名工作人員。四是對公推公選等形式進行了有益探索。寧洱縣采取公推公選的方式選拔任用了磨黑鎮鎮長。西盟縣采取公開承諾競職選拔了3名正科級領導干部。
　　
　�。ǘ�）競爭性選拔干部成效初顯。一是促進了選人用人觀念的轉變。競爭性選拔干部通過有序競爭、比較擇優、努力把最優秀的干部選拔出來。實踐證明，通過競爭性選拔任用的干部大多數都是潛力大、素質好、能力強的干部。通過競爭性選拔干部，在干部隊伍中逐步形成了注重學習的良好氛圍，干部隊伍的素質和競爭力得到了進一步提高。二是拓寬了選人用人視野。競爭性選拔干部，打通了黨政機關、事業單位、國有企業人才流通的渠道，實現了在更寬的領域、更大的范圍選人用人，改變了“在少數人中選人”、“由少數人選人”的傳統模式。三是促進了優秀年輕干部脫穎而出。通過全市、甚至是全省范圍內競爭性選拔領導干部，加快了年輕干部成長的步伐。四是提高了選人用人公信度。競爭性選拔干部實行全程公開，做到選拔職位公開、選拔程序公開、選拔結果公開，接受紀檢監察部門全程監督，始終在陽光下選人用人，有效地提高了選人用人公信度。
　　
　　二、加大競爭性選拔干部力度中存在的主要問題
　　
　�。ㄒ唬┱�體推進力度不大。一是競爭性選拔干部程序復雜，大多數地方和單位僅把它作為干部選拔任用的一個補充手段，沒有當作是一項常規工作。二是操作中還需結合實際制定本地實施意見。如：中組部和省委組織部先后制定下發的機關干部競爭上崗辦法，明確規定機關干部競爭上崗必須達到1：3的比例才能進行，一般實行1：2的差額考察。而我們好多市縣機關人數較少，中層干部出現空缺，難以達到上面要求的競爭比例。三是有的地方和單位領導存有私心。競爭性選拔干部是對干部選拔權利的重新分配，有個別干部存在抵觸情緒，認為會削弱了自己手中的權利。受這些因素的影響，競爭性選拔干部也出現了隨意性大，缺乏宏觀把握和長期計劃，總體比例偏低，發展不平衡、忽冷忽熱等現象。
　　
　�。ǘ�）資格設置不夠科學。各地各單位把競爭性選拔干部作為培養選拔優秀年輕干部的一個重要手段，有的地方片面追求干部的年輕化、知識化、專業化，對競爭性選拔的干部提出了年齡要小、學歷要高等要求，出現了年齡上逐級遞減、學歷上層層加碼的現象，把那些學歷較低、年齡偏大、實際工作能力強的干部排除在選拔范圍之外，一定程度上挫傷了一些干部的積極性。同時，在選拔中對年齡、學歷、任職資格也隨時在調整變化。出現了不少干部年輕時達不到資格條件，達到資格條件時，年齡又超了的現象。
　　
　�。ㄈ�）考試難以考出真才實學。一是職位分析不夠科學。對擬競爭性選拔的職位特點分析不夠科學，考試針對性不強，難以體現職位要求。二是命題不夠科學。由于受命題人員水平等因素影響，目前的競爭性選拔干部試題普遍存在著重領導干部通用能力，輕具體職位勝任能力的問題，命題形式單一、考察內容泛泛，導致考試“專業戶”和“高分低能”等現象的出現。另外，命題人員中專家多、領導干部少，試題也出現了考察理論多，考察實際能力少的現象。三是分類命題過于寬泛。在統一公選中，采取按類別命題，為降低選拔成本，往往分類過粗，考非所用。如2009年市教育科學研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市婦幼保健站黨支部書記考的是衛生卷，而不是黨務卷。
　　
　�。ㄋ模┛疾祀y以考出真實情況。一是干部群眾反映情況
　　
　　不夠真實。競爭性選拔選拔干部的考察對象都是經過筆試、面試、演講等環節比拼后確定的，可以說是過了五關、斬了六將的佼佼者�？疾熘�，單位為了“多出干部、快出干部”，同事為了成全考察人選的好事，一般講成績的多，講不足的少，甚至把德才一般的干部“包裝”成德才兼備、實績突出的干部。二是考察方法滯后。就目前來講，競爭性選拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，還沒有一套較好區分不同層次、不同類別、不同領域干部的考察指標體系和考察方法，難以全面、準確、客觀地了解和評價干部的實際情況。一定程序上存在著重程序公平、輕群眾公認，重考試、輕考察，甚至是唯分數取人的現象。三是德的考察難以開展。德的考察內容空泛、方法簡單，沒有反映出考察對象的真實情況。
　　
　�。ㄎ澹┖罄m管理滯后。一是培養鍛煉不夠。普遍存在著重選拔，輕培養的現象，沒有針對競爭性選拔干部的特點、不足和需要提高的方面，進行專題培訓、實踐鍛煉和傳幫帶，有的競爭性選拔出來的干部進入角色不夠快，工作實績不明顯，群眾認可度不高。二是試用期制度執行不好。競爭性選拔干部一般都實行試用期制度，但考核中對不勝任現職的干部難以認定或難以調整，個別地方出現了“留在新崗位在不住，退回原崗位不可能”的情況。三是調整交流不夠。對競爭性選拔干部有地方只注重一次性開發使用，有的選拔出來后，長期在同一個職位工作，干部的綜合素質和領導水平提高不大。
　　
　　三、加大競爭性選拔干部力度對策建議。
　　
　�。ㄒ唬┨岣哒J識，推進競爭性選拔干部常態化。實現競爭性選拔干部工作的常態化，就是要把競爭性選拔作為選拔任用干部的一種重要方式，用制度的形式規定下來、堅持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革規劃綱要中提出：“到2015年，每年新提拔廳局級以下委任制黨政領導干部中，通過競爭性選拔方式產生的應不少于三分之一”。要實現這一目標，各級各部門必須進一步提高認識，增強改革的責任感和緊迫感，不能因為怕麻煩而不搞競爭性選拔，更不能怕丟權而拒絕搞競爭性選拔。要進一步宣傳推進競爭性選拔干部工作的重要意義，有針對性地做好教育和引導工作，消除干部群眾的思想疑慮，形成推進改革、參與改革、支持改革的良好氛圍。要制定規劃，每年有計劃的拿手出一定的職位來進行競爭性選拔。要健全制度，結合深化干部人事制度改革，及時出臺公開選拔、競爭上崗等工作制度，建立起一套符合我市實際的競爭性選拔干部制度，使全市競爭性選拔干部走上制度化、規范化的軌道。
　　
　�。ǘ�）放寬條件，拓寬選人用人視野。競爭性選拔方式的優勢是拓寬選人用人視野。因此，不宜將競爭性選拔干部的“門檻”定得過高。一是要放寬年齡條件。著眼調動不同年齡段干部干事創業的積極性，除側重結構性、培養性年輕干部選拔外，在多數職位的選拔上對年齡不應要求過小。二是要放寬學歷條件。學歷不等于能力，不同層級、不同職位、不同年齡段領導干部的學歷要求不能“一刀切”，基層更不能一味的追求高學歷、高學位。三要放寬選拔范圍。除目前在黨政機關、事業單位和國有企業體制內選拔干部外，要進一步打破身份壁壘，將選拔范圍擴展到非公有制企業、新社會組織等領域，進一步拓寬選人用人視野。
　　
　�。ㄈ�）科學命題，增強考試的針對性。一是要做好職位分析。做好職位分析是促進競爭性選拔好中選優、優中選強的有效措施。要克服職位分析報告泛泛而談，隨意交差的做法。要組織力量，對選拔職位進行深入細致的分析，寫出切合實際的職位分析報告，為命題打好基礎。二是要科學命題。要采取專業考試機構與熟悉崗位特點有關部門結合的辦法來命題，適當增加有領導工作經驗的人員參與命題，按照“干什么、考什么”的原則，減少死記硬背的知識題，增加靈活運用理論解決實際問題能力考題的比重，使考試更加符合基層實際，切實讓干得好的考得好。三是要統籌資源，統一命題。要有計劃的在全市統一開展聯合公選，實行分級分類考試，按照一類一卷的要求，統一命題、統一考試，切實提高試題的質量，降低考試的成本。市、縣（區）兩級組織人事部門應統籌安排、整合資源、統一命題，有計劃地組織有關單位和部門統一開展競爭上崗、公開選調工作。
　　
　�。ㄋ模└倪M方式，提高考察質量。競爭性選拔干部，考試測重于考“才”，考察測重于考“德”。因此，在競爭性干部考察中，首先要加強“德”的考核。注重從干部在履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的“德”。其次要改進考察方式�？臻g上要橫向拓展。根據工作需要，考察范圍要從工作單位拓寬到上下級對口單位和工作服務單位；從“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。時間上縱向延伸。堅持選拔考察與試用期考核、年度考核相互結合、相互印證，加大時間跨度，動態掌握干部情況。三是加大考察權重�？疾旖Y果所占權重應不低于筆試、(www.annahuzar.com)面試成績所占權重。在干部考察時，要不唯分數、不唯能力，把分數與能力結合起來，以人崗相適為依據，重點看干部能否勝任所競爭的崗位，有效避免簡單的“以分取人”和“高分低能”現象發生。
　　
　�。ㄎ澹└�蹤培養，建立后續管理制度。要克服重選拔、輕管理的思想，把競爭性選拔干部的后續管理納入干部培養管理的重要內容。一是加強培訓。任職這前，舉辦新任競爭性選拔干部專題培訓班，有針對性地加強理論知識、領導藝術等內容的培訓；針對競爭性選拔干部資歷不深、閱歷較淺、工作能力有待提高等實際，采取上派下掛的方法加強實踐鍛煉，讓他們豐富閱歷、增長才干。二是嚴格執行試用期制度。競爭性選拔的委任制干部，實行一年的試用期，試用期滿，考核合格的，正式任職，不合格的，免去試任職務，按試任前職級安排工作；競爭性選拔的非委任制干部，任職滿一年后，也要進行考核，考核不合格的，免去職務，按選拔之前職級安排工作。三是加大競爭性選拔干部的調整交流力度。競爭性選拔的干部成績突出、群眾公認的，要及時委以重任、提拔重用；年紀輕、潛力大的，要加大培養力度，加強實踐鍛煉，不斷提高他們的綜合素質；人崗不太相適、長期在同一崗位工作的，要用其所長，及時調整交流到其他崗位。
　　

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