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建設一支高素質的社區干部隊伍淺淡
近幾年來，我區加強社區干部隊伍管理，實行了招聘選拔、減員增效、強化培訓等一系列措施，社區居委會干部隊伍已呈現出向知識化、年青化、專業化發展的良好態勢。50個社區居委會共有社區工作人員315人，其中35歲以下的工作人員126人，占40，35歲至50歲的工作人員174人，占55.2；高中文化程度的工作人員155人，占49.2，大專及大專以上文化程度的工作人員128人，占40.6。但調查中發現我區在社區干部隊伍的管理上也還存在許多問題。一是進人把關不嚴，造成社區居委會人員負擔過重；二是管理機制不活，造成社區居委會干部“招進容易辭退難”；三是與居民聯系不緊，社區干部缺乏居民群眾的廣泛認同。要解決上述問題，建設一支高素質的社區干部隊伍，必須實現“四個轉變”。
一、由身份管理向崗位管理轉變。長期以來，我區對社區居委會干部的管理，是參照企業合同制工人的管理辦法施行的，由勞動部門進行管理。社區居委會工作人員都在勞動部門辦理了正式的招工手續。這實際上是實行的一種“身份”管理，人員一旦進入居委會，只要不犯大的錯誤被開除，就意味著居委會要對其“終身”負責。這種管理辦法的弊端目前越來越明顯，造成社區居委會人員過多，負擔過重。常武發（1999）1號文件曾對居委會干部的管理作出了明確的規定,即實行“新人新辦法、老人老辦法”，新進人員一律按聘用合同制的辦法進行管理，但從調查情況來看，基本上沒有執行。2002年9月全區由79個社區居委會調整為50個社區居委會時，不但沒有一名社區居委會干部被分流下崗，反而新進社區工作人員22名，且都進了編。按照有關文件規定，我區每個社區居委會的工作人員定編為5-7人，目前全區平均每個社區有工作人員6.3名，尚在規定職數范圍之內。但就每個社區來說工作人員數量還很不平衡。如城東街道辦事處的牯牛崗社區，有社區工作人員10名。另外，大部分社區居委會內退、病休等“隱形”人員較多，全區社區居委會這類人員達100多人。城南街道辦事處的青陽閣社區在2002年社區區劃調整時由原四眼井、雞鵝巷、青陽閣三個居委會合并組成，現在該社區居委會要為13名原居委會干部交納養老保險金，每年交納的金額高達1.3萬余元。據統計，全區有50以上的社區居委會都存在人員包袱過重的問題。為此，對社區居委會工作人員管理要逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。對新進的社區居委會工作人員全部實行聘用合同制，聘用人員在崗期間，為其下發工資和購買養老保險，解聘后則停止發放工資和購買養老保險，與社區居委會解除一切關系。新聘人員的人事檔案交由區人才交流中心統一管理。在對社區居委會干部實行聘用合同制及社區居委會工作經費總額包干的前提下，增強街道辦事處和社區居委會的人事調控權，新增社區工作人員由街道辦事處依法自主選聘。
二、由“隨意進人”向科學選人轉變。當前我區社區居委會進人帶有很大的隨意性，進人關口把得不嚴，導致有些社區進的人員太多和所進人員素質不高。2002年9月份以來，全區新進工作人員22名，其中只有16名采取了公開招聘的方式錄用。為改變此種狀況，必須建立科學的選人機制，實現由“隨意進人”向科學選人轉變。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，采取公開招聘、民主選舉等辦法，將一批德才兼備、年富力強、群眾信賴，有真心誠意為社區居民服務的人員安排到社區居委會工作。一是大力推行社區居委會干部直接選舉機制。在條件相對成熟的社區居委會，可以組織召開全體社區居民或社區成員單位參加的選舉大會，直接選舉社區居委會干部。要力爭在2005的社區居委會換屆選舉工作中實行直選的社區達到50以上。二是大力推行社區居委會干部招聘機制。通過招聘、選聘、競聘等方式，從大學畢業生、機關分流干部、下崗職工、退伍軍人、社區居民中選拔居委會干部候選人，并依法履行選舉程序，不斷補充社區建設的新生力量。三是選派工作人員在社區掛職鍛煉。每年從區、街黨政機關選派一批政治素質好、工作能力強、文化程度高、熱愛社區工作、有較大發展潛力和培養前途的中青年干部到社區居委會掛職鍛煉，不斷增強社區居委會干部隊伍力量。
三、由“能上不能下”向“能上能下”轉變。對社區干部要建立嚴格的淘汰機制，實現社區干部由“能上不能下”向“能上能下”轉變。一是通過落選“下”。社區居委會干部任期屆滿后，在社區居委會居民的選舉中沒有被選上的，依法與街道辦事處解除聘用合同。二是通過評議“下”。社區干部每年定期就年度工作目標完成情況向社區黨員大會、居民代表大會作述職報告，由黨員和社區居民對社區干部進行民主評議。對評議不合格的勸其引咎辭職。三是通過考核“下”。每年由街道辦事處對社區居委會干部進行目標管理考核。對第一次考核不稱職的社區居委會干部，進行誡勉談話和通報批評，對連續兩次以上（含兩次）考核不稱職的或工作中造成重大失誤的，提請社區居
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