農村基層人才現狀調查與對策思考

農村基層人才現狀調查與對策思考

文章標題：農村基層人才現狀調查與對策思考
　國以才立，政以才治，業以才興。建設社會主義新農村，離不開大批高素質、有專長的農村基層人才。近年來，我市農村基層人才數量不斷增長，技術水平不斷提升，為促進農村經濟發展和社會進步提供了有力的人才保證和智力支持。對照社會主義新農村建設的要求，就農村基層人才的有關情況進行了調研。
　一、全市農村基層人才現狀
�。ㄒ唬┤瞬趴偭考敖Y構分布全市農村基層人才共有52936人，其中黨政人才984人，占1.8，鄉鎮事業管理及技術人才716人，占18.4，企業管理及技術人才8924人，占16.9，農村各類實用人才33312人，占62.9。分析各類人才現狀，有以下特點：1、黨政人才年齡、知識結構日趨合理。30歲以下占23.6，31-40歲占44.7，大專以上學歷占39.7，表明干部隊伍在年輕化、知識化方面取得了可喜的成果（見表一）。2、鄉鎮事業單位管理和專業技術人員學歷層次不斷提高。在9288人中，中專學歷占42.7，大專學歷占29.2，本科及研究生學歷占6.87，中專以上學歷占78.77，表明事業干部隊伍專業化、正規化建設取得了良好成效（見表一）。農村基層人才學歷構成情況統計表（表一）總數初中及以下高中中專大專本科研究生黨政人才98459330784鄉鎮事業管理和專業技術人員92881979396527086297農村實用人3331217807106774828企業人才89242370402818476727合計5293617807150261341448621385143、農村實用人才總數提升。農村實用人才是指具有一技之長的農民。據統計農村實用人才占農村基層人才總數的62.9，同時適應市場發展的要求，進一步分化為生產型、經營型、能工巧匠型及其他實用型人才，并有了深入發展，表現為門類齊全、適應市場能力強、自我發展潛力大（見表二）。農村實用人才構成分布表（表二）生產能手經營能手能工巧匠其他實用型數量13656779498152047比例41.0023.4029.466.144、企業人才中以非公有制經濟組織人才居多。截至目前，全市企業人才共有8924人，其中非公有制企業人才7792人，占87.3，表明非公有制企業人才吸引力強，增長迅速，活力強。同時企業人才中專業技術人員為6379人，占總數的71.5，人員構成較為合理。
　�。ǘ�）農村基層人才的主要做法1、強化領導。按照黨管人才原則，市委成立了由分管領導任組長的人才領導小組，每年定期召開兩
次會議，專題研究部署農村實用人才隊伍建設。制定并實施了《2004—2007年農村實用人才隊伍建設規劃》，將農村基層人才隊伍建設納入制度化、規范化的管理軌道。每年四月份開展“人才宣傳月”活動，營造了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”
的良好氛圍。2、注重培訓。堅持以提升能力為重點，以實用知識為內容，區分不同對象，開展了有針對性地培訓活動。在黨政機關干部中，深入開展了公務員法、行政管理、法律、計算機、普通話和外語等知識的培訓，進一步提升了黨政干部的依法行政能力和廉潔勤政意識；在事業
單位專業技術人員中開展了業務知識培訓和學歷達標活動，提高了各類人才的專業技術水平；在農村實用人才中，結合不同主導產業特點，開展了農業實用技術培訓，培訓“田間秀才”、“創業能人”、“產業工人”等，提升了農民群眾致富、幫富的能力。3、健全機制。本著“人盡其才，才盡其用”的理念，著力把人才資源轉化為生產力優勢。一是完善用人制度，在黨政機關中實行凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質；在事業單位中推行考錄制和人員聘用制，建立起了市場導向、政府調控、專業人才與用人單位雙向選擇的用人機制。積極推行人才“柔性”流動機制，大力吸引外地高層次人才來章丘創業。二是改革人才管理制度，建立有效的人才激勵機制，在教育、衛生系統中推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，在醫院試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。三是完善人才選用制度。擴大農村實用人才的范圍和覆蓋面，堅持把掌握科學技術、熟悉市場經濟、適應現代農業發展需要的人才選拔到村兩委班子中，努力提高農村實用人才的幫富、致富能力。
　二、存在的問題及原因分析農村基層人才總量不足。1、全市農村人才總數為52936人，僅占全市總人口的5.29，達不到全國、全省的平均水平，與全國百強縣（市）的地位不相稱。同時黨政人才數較編制數還存有空缺，特別是公務員，雖經幾次考錄，鄉鎮仍有很大的缺口，年輕公務員數量偏少。2、人才分布不均勻。從行業來看，鄉鎮事業單位中92.09的專業技術人員集中在教育、衛生行業，農、林、水等部門專業技術人才僅占7.91；從學歷來看，高學歷人才多集中在鄉鎮事業單位和黨政

人才中，而在生產一線的企業和農村實用人才中多數學歷較低。大專以上專業技術人員中93.8的人才分布于教育、衛生，6.2的人才分布于農、林、水等部門（見表三）；從結構來看，農村實用人才中生產型、能工巧匠型人才占70.46，而經營型人才，特別是農村經紀人僅為6.14，與農村經濟結構調整和經濟轉型對人才的需求存在一定的差距。全市鄉鎮事業人員情況統計表（表三）小計比例研究生本科�？浦袑８咧薪逃�632368.084468206722821502衛生223024.0131184771275357農、林、牧、漁、水利等2182.35132914333文化、體育、計生等1421.534337827其他公益、
社會組織3754.032610218760合計92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素質有待于進一步提高。鄉鎮企業中大專以上學歷人數僅占總人數的28.3，中專及以下人數達71.7，鄉鎮企業專業技術人員中高中級職稱人數僅為總數的13.3，初級及以下職稱人數達86.7。農村實用人才中，中專以上學歷人數僅為總數的14.5，高達85.5的人員屬于高中或初中學歷。近三年來受過培訓的人才僅占總數的24，高達76的人才屬自學或師承。歷低、職稱低、素質低是企業和農村實用人才中存在的突出問題。4、農村基層人才特別是農村實用人才培養、管理的環境和機制還有待進一步完善。一是農村實用人才的培養缺乏系統、規范和計劃，往往是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，真正靠系統培養成長起來的人才不多。二是缺乏科學的管理。農村實用人才往往是以家族模式運作，各自為戰，談不上科學管理和有效激勵。政府對實用人才的管理僅限于宏觀層面，提要求多，指導多，而服務相對少，還沒有形成一套具體的、操作性強的管理服務模式。三是農村人才市場發育不成熟，主體不到位，市場在人才資源配置中的基礎性作用不明顯，企業經營管理人才和實用人才存在不足和浪費并存的現象。出現上述問題的原因分析：客觀原因：一是缺乏人才集聚、發展的載體。許多農村基層人才往往屬家庭式運作，相互間信息溝通交流少，缺乏統一整合、集聚、發展的平臺，人才成長緩慢。部分鄉鎮雖有行業協會等組織，但往往只重經濟效益，忽視先進技術的應用推廣，對人才成長的推動作用不明顯。二是農村條件差，難以留住人才。農村環境較為艱苦，許多分配到鄉鎮的教育、衛生、農技等大中專畢業生，不了幾年，面對城鎮地區工資收入高、和生活條件優越等各種誘惑力，往往想方設法回到縣城，使得農村基層人才大量流失。同時農村人才發展的空間和舞臺有限，在很大程度上限制了人才作用的發揮，人才的價值得不到體現也成為導致農村人才流失的
一個客觀原因。主觀原因：一是對人才的重視程度仍然不夠。部分部門和單位對人才說起來很重視，實際中以濟利益為重，許多人才處于閑置或無用武之地的境地；部分單位往往只盯在高精尖人才或引進人才上，忽視了本部門、本單位實用人才的培養和使用；部分單位對人
才投入不足，各項措施落實不到位，缺乏尊重、關心、愛護、幫助農村人才成長、發展的良好氛圍，對農村人才自身遇到的困難和問題不能夠很好地幫助解決。二是缺乏有效的管理機制。大部分農村實用人才缺乏必要的協調和管理，信息溝通少，技術水平提高慢，缺乏科學指導和有效激勵機制；有些主管部門和行業協會對農村現有人才的培訓缺乏針對性、實用性，與使用脫鉤，培訓的實效性低，針對性不強；部分單位管理僵化，中“論資排輩”，死氣沉沉，缺乏必要的激勵機制，影響了人才積極性的發揮，導致了人才的浪費和流失。三是農村基層人才自身因素。有些農村基層人才“官本位”思想嚴重，技術提高到一定程度后，則想方設法“走政道”、“棄技從政”、從而造成人才的短缺、錯位和浪費、流失；有些農村基層人才自我評價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，消極怠工，不思進��；有些農村基層人才存在保守思想，安于現狀，小成即滿，不求進取。
　三、解決對策
�。ㄒ唬┙∪�農村人才管理機制，形成合力。強化農村人才隊伍建設的關鍵在管理。市、鄉、村三級黨組織在農村人才隊伍建設上，必牢固樹立“人才資源是第一資源”和“黨管人才”的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組的規劃中來。要針對農村人才布局分散、層次不均等特點，切實建立健全市（縣）、鄉、村三級管理體系。市（縣）一級要形成市委集中領導，組織部門牽頭抓總，人事、財政、勞動、教育、衛生、農業等職能部門各司其職的管理模式，形成合力。鄉村兩級黨組織也要成立相應的領導機構，負責農村人才隊伍建設的日常管理和服務，加強指導和協調。同時要建立農村人才信息庫，實行動態跟蹤管理和服務，切實
幫助農村人才解決生產生活上的實際困難，促進農村人才健康發展。
�。ǘ�）完善農村人才教育機制，提高整體素質。要針對農村人才綜合素質低的特點，著力加強對農村人才的教育和培養，將農村人才的教育培訓納入到整個農村黨員干部整體培訓規劃之中。突出能力建設這個核心，抓好農村人才的教育培訓。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到大專院校、科研院所學習深造，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加大引智力度，通過引進外國智力或外地市專家，加強區域間的技術交流與合作，學習他人的先進技術和成功做法，達到取長補短，促進提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
�。ㄈ�）強化農村人才扶持機制，優化發展環境。一是強化政策支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是強化技術扶持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，深入田間地頭進行巡回輔導，傳播新技術、新知識，加強實踐指導。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展“一幫一”活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是強化資金支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才
傾斜，給予資金扶持。同時，設立農村人才發展基金，每年由財政預算安排適當資金，重點用于農村實用人才培訓和管理。鄉鎮、村級要在財力許可的范圍內，引進先進的農村實用技術，按照市場經濟要求調整產業結構，為農村實用人才發展提供舞臺。
�。ㄋ模﹦撔罗r村人才激勵機制，激發人才活力。在黨政干部中堅持凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質。建立健全干部能上能下機制，完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制等；在事業單位中繼續推行人員聘用制，逐步推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。在農村實用人才中開展樹立“農村人才典型”和“優秀農村才”創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感，同時給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村級干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才給予一定的物質獎勵，從而激發
他們的創業激情。
�。ㄎ澹﹥灮�農村人才配置機制，實現均衡發展。針對農村教育、衛生等發展不均衡的現象，從教育和衛生及農機、畜牧獸醫、水利、林業等部門選派一批年紀輕、層次高的人才到偏遠山區或基層對口部門，同時在政治和經濟上給予重點傾斜，使他們安心。對山區鄉鎮的黨政領導人才要多關心、多關注，加大交流和提拔重用力度，使他們在政治上有奔頭、上有勁頭、思想上有想頭。

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人才中，而在生產一線的企業和農村實用人才中多數學歷較低。大專以上專業技術人員中93.8的人才分布于教育、衛生，6.2的人才分布于農、林、水等部門（見表三）；從結構來看，農村實用人才中生產型、能工巧匠型人才占70.46，而經營型人才，特別是農村經紀人僅為6.14，與農村經濟結構調整和經濟轉型對人才的需求存在一定的差距。全市鄉鎮事業人員情況統計表（表三）小計比例研究生本科�？浦袑８咧薪逃�632368.084468206722821502衛生223024.0131184771275357農、林、牧、漁、水利等2182.35132914333文化、體育、計生等1421.534337827其他公益、
社會組織3754.032610218760合計92881007629270839651979比例1000.076.7729.1642.6921.313、人才素質有待于進一步提高。鄉鎮企業中大專以上學歷人數僅占總人數的28.3，中專及以下人數達71.7，鄉鎮企業專業技術人員中高中級職稱人數僅為總數的13.3，初級及以下職稱人數達86.7。農村實用人才中，中專以上學歷人數僅為總數的14.5，高達85.5的人員屬于高中或初中學歷。近三年來受過培訓的人才僅占總數的24，高達76的人才屬自學或師承。歷低、職稱低、素質低是企業和農村實用人才中存在的突出問題。4、農村基層人才特別是農村實用人才培養、管理的環境和機制還有待進一步完善。一是農村實用人才的培養缺乏系統、規范和計劃，往往是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，真正靠系統培養成長起來的人才不多。二是缺乏科學的管理。農村實用人才往往是以家族模式運作，各自為戰，談不上科學管理和有效激勵。政府對實用人才的管理僅限于宏觀層面，提要求多，指導多，而服務相對少，還沒有形成一套具體的、操作性強的管理服務模式。三是農村人才市場發育不成熟，主體不到位，市場在人才資源配置中的基礎性作用不明顯，企業經營管理人才和實用人才存在不足和浪費并存的現象。出現上述問題的原因分析：客觀原因：一是缺乏人才集聚、發展的載體。許多農村基層人才往往屬家庭式運作，相互間信息溝通交流少，缺乏統一整合、集聚、發展的平臺，人才成長緩慢。部分鄉鎮雖有行業協會等組織，但往往只重經濟效益，忽視先進技術的應用推廣，對人才成長的推動作用不明顯。二是農村條件差，難以留住人才。農村環境較為艱苦，許多分配到鄉鎮的教育、衛生、農技等大中專畢業生，不了幾年，面對城鎮地區工資收入高、和生活條件優越等各種誘惑力，往往想方設法回到縣城，使得農村基層人才大量流失。同時農村人才發展的空間和舞臺有限，在很大程度上限制了人才作用的發揮，人才的價值得不到體現也成為導致農村人才流失的
一個客觀原因。主觀原因：一是對人才的重視程度仍然不夠。部分部門和單位對人才說起來很重視，實際中以濟利益為重，許多人才處于閑置或無用武之地的境地；部分單位往往只盯在高精尖人才或引進人才上，忽視了本部門、本單位實用人才的培養和使用；部分單位對人
才投入不足，各項措施落實不到位，缺乏尊重、關心、愛護、幫助農村人才成長、發展的良好氛圍，對農村人才自身遇到的困難和問題不能夠很好地幫助解決。二是缺乏有效的管理機制。大部分農村實用人才缺乏必要的協調和管理，信息溝通少，技術水平提高慢，缺乏科學指導和有效激勵機制；有些主管部門和行業協會對農村現有人才的培訓缺乏針對性、實用性，與使用脫鉤，培訓的實效性低，針對性不強；部分單位管理僵化，中“論資排輩”，死氣沉沉，缺乏必要的激勵機制，影響了人才積極性的發揮，導致了人才的浪費和流失。三是農村基層人才自身因素。有些農村基層人才“官本位”思想嚴重，技術提高到一定程度后，則想方設法“走政道”、“棄技從政”、從而造成人才的短缺、錯位和浪費、流失；有些農村基層人才自我評價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻，消極怠工，不思進��；有些農村基層人才存在保守思想，安于現狀，小成即滿，不求進取。
　三、解決對策
�。ㄒ唬┙∪�農村人才管理機制，形成合力。強化農村人才隊伍建設的關鍵在管理。市、鄉、村三級黨組織在農村人才隊伍建設上，必牢固樹立“人才資源是第一資源”和“黨管人才”的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組的規劃中來。要針對農村人才布局分散、層次不均等特點，切實建立健全市（縣）、鄉、村三級管理體系。市（縣）一級要形成市委集中領導，組織部門牽頭抓總，人事、財政、勞動、教育、衛生、農業等職能部門各司其職的管理模式，形成合力。鄉村兩級黨組織也要成立相應的領導機構，負責農村人才隊伍建設的日常管理和服務，加強指導和協調。同時要建立農村人才信息庫，實行動態跟蹤管理和服務，切實
幫助農村人才解決生產生活上的實際困難，促進農村人才健康發展。
�。ǘ�）完善農村人才教育機制，提高整體素質。要針對農村人才綜合素質低的特點，著力加強對農村人才的教育和培養，將農村人才的教育培訓納入到整個農村黨員干部整體培訓規劃之中。突出能力建設這個核心，抓好農村人才的教育培訓。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到大專院校、科研院所學習深造，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加大引智力度，通過引進外國智力或外地市專家，加強區域間的技術交流與合作，學習他人的先進技術和成功做法，達到取長補短，促進提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
�。ㄈ�）強化農村人才扶持機制，優化發展環境。一是強化政策支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是強化技術扶持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，深入田間地頭進行巡回輔導，傳播新技術、新知識，加強實踐指導。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展“一幫一”活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是強化資金支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才
傾斜，給予資金扶持。同時，設立農村人才發展基金，每年由財政預算安排適當資金，重點用于農村實用人才培訓和管理。鄉鎮、村級要在財力許可的范圍內，引進先進的農村實用技術，按照市場經濟要求調整產業結構，為農村實用人才發展提供舞臺。
�。ㄋ模﹦撔罗r村人才激勵機制，激發人才活力。在黨政干部中堅持凡進必考制度，嚴把公務員入口關，切實保證公務員素質。建立健全干部能上能下機制，完善干部公選制、末位淘汰制、中層干部競爭上崗制等；在事業單位中繼續推行人員聘用制，逐步推行專業技術職務評聘分離，改革人才收入分配制度，試行績效工資制，在企業試行經營管理者年薪制等。在農村實用人才中開展樹立“農村人才典型”和“優秀農村才”創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感，同時給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村級干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才給予一定的物質獎勵，從而激發
他們的創業激情。
�。ㄎ澹﹥灮�農村人才配置機制，實現均衡發展。針對農村教育、衛生等發展不均衡的現象，從教育和衛生及農機、畜牧獸醫、水利、林業等部門選派一批年紀輕、層次高的人才到偏遠山區或基層對口部門，同時在政治和經濟上給予重點傾斜，使他們安心。對山區鄉鎮的黨政領導人才要多關心、多關注，加大交流和提拔重用力度，使他們在政治上有奔頭、上有勁頭、思想上有想頭。

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